Il Group Performance Management
In Generali, reputiamo il Performance Management un importante abilitatore nella transizione verso il Next Normal. Il nostro obiettivo è supportare le nostre Persone verso un continuo sviluppo, il raggiungimento dei risultati e la creazione di connessioni di fiducia per valorizzare un nuovo modo di lavorare sostenibile, in cui possiamo prosperare vivendo la nostra cultura incentrata sul cliente, inclusiva e meritocratica.
Con queste ambizioni in mente e basandoci sul framework esistente, nel 2021 in Generali abbiamo deciso di evolvere il nostro processo di Group Performance Management. L’obiettivo era quello di essere più flessibili, agili e di aver una migliore capacità di adattamento ai nuovi modi di lavorare e al modello di lavoro ibrido che abbiamo deciso di adottare. Il nostro scopo era quello di mettere le persone al centro, e così abbiamo ridefinito il nuovo framework di Performance Management di Gruppo con la collaborazione di centinaia di colleghi a livello globale.
Il nuovo Group Performance Management è stato lanciato nel 2022 su tutto il Gruppo, coinvolgendo tutti i dipendenti idonei al processo.
Nel nuovo framework di processo la responsabilità è condivisa, con Dipendenti e Manager in collaborazione tra loro. I Dipendenti sono responsabili della definizione degli obiettivi, della collezione dei feedback e della proposta del proprio Piano di Sviluppo Individuale, mentre i Manager sono responsabili della valutazione delle prestazioni:
- Definizione degli obiettivi: facendo leva sulle direzioni strategiche condivise, i Dipendenti identificano e propongono gli obiettivi per l’anno, secondo tre categorie: What, How e i nuovi introdotti Know-How Goals. Gli obiettivi proposti sono poi rivisti e finalizzati assieme al Manager. I Dipendenti possono aggiornare i loro obiettivi flessibilmente durante l’anno utilizzando anche momenti di incontro con il proprio Manager;
- Feedback continuo: i Dipendenti hanno ora la possibilità di collezionare feedback da persone chiave (es. colleghi, riporti diretti…) per ottenere una vista a 360 gradi da parte dell’organizzazione. Ai Dipendenti è inoltre richiesto di programmare un incontro di feedback di metà anno con il proprio Manager, non formalizzato nel precedente processo, per discutere delle prestazioni e del Piano di Sviluppo Individuale sulla base dei feedback ricevuti;
- Valutazione delle prestazioni: i Manager possono ora far leva su un’auto-valutazione qualitativa annuale stilata dal Dipendente e sui feedback ricevuti; sono invitati ad adattare le valutazioni delle proprie Persone sulla base delle prestazioni del Team e incoraggiati ad avere continue conversazioni durante l’anno per avere un confronto significativo e frequente sulle prestazioni e sullo sviluppo. In questo modo, è più facile per il Manager evitare potenziali pregiudizi nella valutazione annuale delle prestazioni dei Dipendenti e loro del potenziale di ricoprire ruoli più sfidanti in futuro, favorendo una valutazione più equa;
- Piano di Sviluppo Individuale: i Dipendenti propongono autonomamente il proprio Piano di Sviluppo Individuale per l’anno successivo e lo discutono con il proprio Manager sulla base dei tre nuovi obiettivi riferiti a punti di forza, aree di miglioramento e aspirazioni. Il piano di sviluppo è da intendersi in continuità con l’anno precedente ed è aggiornabile durante l’anno.
Per garantire l’adozione in tutto il Gruppo delle caratteristiche chiave del nuovo processo di Performance Management entro il 2024, sono stati identificati 4 KPI obbligatori per monitorare l’implementazione del nuovo framework (What / How / Know-How Goals, Auto-valutazione qualitativa, incontro di feedback di metà anno e Piano di Sviluppo Individuale continuo e aperto).
Quello che abbiamo costruito insieme è una nuova esperienza per i nostri manager e dipendenti, per aumentare la responsabilità, lo sviluppo, la flessibilità e la meritocrazia, al fine di guidare i risultati e un maggiore coinvolgimento nel Next Normal.