Salute e Sicurezza e Programmi di Supporto alle Persone

Nel Codice di Condotta del Gruppo viene evidenziato l’impegno a tutelare la salute, la sicurezza e l’ambiente di lavoro, garantendo ambienti salubri, sicuri e protetti, e assicurando condizioni lavorative sempre adeguate e rispettose del benessere dei dipendenti. Il personale deve astenersi da comportamenti che possano compromettere la salute o la sicurezza propria e altrui, promuovendo invece azioni che abbiano un impatto positivo. La responsabilità della definizione e dell’implementazione di sistemi di gestione per la prevenzione degli incidenti sul lavoro è demandata alle singole società, in coerenza con la legislazione locale. L’importanza della salute e della sicurezza dei dipendenti è un aspetto che viene sottolineato anche all’interno della nostra Carta Sociale Europea.

In linea con questo impegno le società del gruppo hanno avviato una serie di iniziative finalizzate a promuovere in maniera attiva salute, sicurezza e benessere dei propri dipendenti, in aggiunta ai requisiti minimi previsti dalle normative locali vigenti.

A livello locale, a seconda del paese e dei suoi specifici requisiti legali, il nostro commitment in materia di salute e sicurezza sul lavoro (OHS) include i seguenti elementi:

  • Generalmente valido per tutte le operazioni/ dipendenti della società, nonché per fornitori o persone fisiche sotto la supervisione della Compagnia.
  • Conforme agli standard internazionali di OHS ed a contratti collettivi specifici.
    • Ad esempio, in Italia applichiamo tutte le normative locali pertinenti in materia di Salute e Sicurezza sul Lavoro e allineiamo il nostro approccio ai principi chiave stabiliti dagli standard dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO). Inoltre, Assicurazioni Generali e le sue branch nel Regno Unito, in Lussemburgo, negli Stati Uniti e a Hong Kong, nonché Generali Italia, hanno ottenuto la certificazione ISO 45001, a ulteriore conferma del nostro impegno per la salute e la sicurezza sul lavoro.
  • Consultazione e partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti.
    • Ad esempio, in Italia la partecipazione e la consultazione dei dipendenti nelle questioni rilevanti pertinenti alla salute e sicurezza sul lavoro sono garantite sia direttamente che indirettamente tramite il Rappresentante per la Sicurezza dei Lavoratori. Inoltre, in Austria il Comitato Aziendale è coinvolto durante le ispezioni e le riunioni periodiche.
  • Impegno a migliorare continuamente le prestazioni del sistema di gestione OHS.
  • Prioritizzazione e piani d'azione di OHS e definizione di obiettivi quantitativi per migliorare le performance di OHS.
  • L'implementazione del commitment di OHS è approvata dal Consiglio di Amministrazione o dall’ Executive Management.

Il nostro sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro

Abbiamo implementato sistemi di gestione OHS (Occupational Health and Safety) a livello locale, che comprendono diversi elementi fondamentali.

Vengono effettuate valutazioni periodiche dei rischi e dei pericoli per identificare potenziali fonti di danno sul luogo di lavoro e definire le misure di controllo necessarie. La prevenzione è una priorità, perseguita attraverso corsi di formazione, workshop dedicati alla prevenzione degli infortuni, sondaggi e audit condotti da terze parti indipendenti.

I piani d’azione vengono definiti in base alle priorità e integrati con obiettivi misurabili per affrontare i rischi individuati. Ad esempio, in Italia, l’azienda mantiene registri aggiornati sull’identificazione dei pericoli, la valutazione dei rischi e le misure di controllo. Un piano dedicato definisce le azioni e le responsabilità necessarie per garantire un miglioramento continuo degli standard OHS e ridurre al minimo pericoli e criticità.

Anche la preparazione alle emergenze è parte integrante del sistema. Gli scenari di emergenza potenziali vengono periodicamente riesaminati e vengono sviluppati piani di risposta specifici. Gli ambienti di lavoro sono dotati di segnaletica di emergenza adeguata e percorsi di evacuazione chiaramente indicati, con mappe esposte in aree visibili. Vengono svolte regolarmente esercitazioni di evacuazione e i Team di Risposta alle Emergenze, formalmente designati, sono formati per gestire efficacemente le situazioni critiche.

Questo approccio viene applicato in modo coerente nei diversi Paesi. Ad esempio, in Italia è stato implementato un Piano di Risposta alle Emergenze strutturato, che prevede ruoli e responsabilità definiti, team dedicati ed esercitazioni periodiche. In Germania, presso ciascuna sede sono presenti addetti al primo soccorso e alla prevenzione incendi adeguatamente formati, mentre in Austria sono stati adottati framework completi per la gestione delle emergenze, che includono misure di prevenzione incendi, preparedness alle pandemie e risposta a eventuali blackout. In Serbia, la preparazione alle emergenze è ulteriormente rafforzata attraverso Business Continuity Plan (BCP) e Business Impact Analysis (BIA), che assicurano una risposta coordinata alle situazioni critiche.

I progressi nella riduzione e prevenzione dei rischi per la salute vengono valutati rispetto a obiettivi prestabiliti. Ad esempio, nell’Europa Centrale e Orientale (CEE), vengono effettuate valutazioni mediche e OHS periodiche da parte di fornitori esterni, seguite da report e, se necessario, dall’implementazione di misure preventive. Un Comitato per la Salute e Sicurezza sul Lavoro si riunisce trimestralmente per esaminare le questioni rilevanti e intervenire quando necessario. In Brasile e Argentina, le analisi statistiche, unitamente agli esiti delle valutazioni dei rischi e delle indagini sugli incidenti, vengono utilizzate sistematicamente per adeguare le misure di prevenzione e monitorare i miglioramenti nel tempo.

Le ispezioni interne vengono condotte regolarmente dai team Health & Safety, talvolta con il supporto di auditor esterni, per individuare rischi e aggiornare le misure di emergenza.

Garantiamo inoltre una verifica esterna indipendente delle nostre pratiche in materia di salute, sicurezza e benessere. In Italia, ad esempio, auditor esterni verificano periodicamente la conformità del sistema di gestione OHS alle normative locali e ai principi fondamentali della norma ISO 45001. In Svizzera, rispettiamo i criteri “Friendly Workspace” per la gestione della salute nei luoghi di lavoro. In Spagna, dal 2016, abbiamo implementato un Sistema di Gestione della Sicurezza Stradale certificato secondo la norma ISO 39001, sottoposto a verifiche annuali. Inoltre, i nostri sistemi OHS in Spagna, Germania e Serbia sono certificati ISO 45001.

La gestione degli incidenti si basa su procedure strutturate adottate nei diversi Paesi. In Italia, gli incidenti e i near miss vengono registrati e analizzati attraverso attività di root cause analysis, con un monitoraggio continuo delle azioni correttive e preventive. Approcci analoghi sono adottati in Austria, Serbia e Romania, a supporto di processi strutturati di segnalazione, analisi degli eventi e conformità ai requisiti normativi.
I programmi di formazione sono sviluppati in funzione delle esigenze locali. In Germania, la formazione obbligatoria annuale viene erogata tramite piattaforme digitali, inoltre in Svizzera le iniziative comprendono percorsi dedicati all’ergonomia, workshop sulla resilienza e programmi a supporto della salute mentale. In Argentina e Malesia, piani formativi annuali e iniziative periodiche di sensibilizzazione contribuiscono a rafforzare la cultura della prevenzione e il coinvolgimento delle Persone.

Sono previste procedure per indagare su infortuni, malattie professionali e incidenti. La formazione OHS è erogata ai dipendenti per aumentare la consapevolezza e ridurre gli incidenti operativi. Ad esempio, nella Repubblica Ceca, la formazione sulla sicurezza e antincendio è erogata tramite corsi e-learning. In Italia, la formazione sulla gestione delle emergenze include Primo Soccorso, uso del defibrillatore (DAE) e Antincendio. Il Sistema di Gestione OHS include anche una matrice formativa che riassume qualifiche, accreditamenti, certificazioni, necessità di aggiornamento e riferimenti normativi o alle best practice di settore per ciascun ruolo. Sono inoltre disponibili moduli e-learning specifici allineati agli standard ISO 45001.

Infine, i criteri OHS sono integrati nei processi di approvvigionamento e nei requisiti contrattuali, stabilendo obblighi specifici in materia di salute e sicurezza sia per l’azienda che per i fornitori.


Programmi di Supporto alle Persone

In qualità di Datore di Lavoro Responsabile, Generali si impegna a promuovere la salute, il benessere e l’equilibrio tra vita professionale e vita privata delle proprie Persone attraverso un ampio insieme di iniziative implementate in tutto il Gruppo nelle seguenti aree:

In tutto il Gruppo vengono implementate numerose iniziative per la gestione dello stress lavoro-correlato, che combinano attività di prevenzione, supporto psicologico professionale, sensibilizzazione delle Persone e interventi di miglioramento organizzativo, insieme a iniziative più diffuse quali percorsi formativi, settimane dedicate al benessere e servizi di counselling. Ad esempio:

  • Italia: offre una valutazione strutturata dello stress lavoro-correlato per gruppi omogenei di dipendenti, in linea con i requisiti normativi e basata sulla metodologia INAIL, con il supporto di psicologi esperti. Il processo prevede il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e si traduce in azioni di miglioramento continuo volte a promuovere il benessere organizzativo e prevenire lo stress lavoro-correlato. Inoltre, è disponibile il servizio di supporto psicologico a distanza Energy Life Coach, che include tre sessioni gratuite con psicologi e psicoterapeuti, estendibili a un familiare adulto, nonché un corso dedicato al tecnostress e all’utilizzo efficace degli strumenti digitali per tutelare il benessere e l’equilibrio tra vita professionale e privata.
  • Austria: mette a disposizione un programma gratuito e anonimo di prevenzione dello stress e del burnout, realizzato in collaborazione con Europ Assistance. I dipendenti possono accedere a corsi di formazione sulla gestione dello stress e della salute, sessioni di coaching individuale concordate con il proprio responsabile e al supporto di Mental Health First Aiders formati per fornire un primo punto di contatto in materia di salute mentale.
  • Serbia: offre un programma mindfulness e un programma di supporto psicologico riservato, concepiti per supportare i lavoratori nei momenti di difficoltà e aiutarli a individuare soluzioni ai problemi emergenti. Il programma mira a rafforzare le risorse personali e a favorire il benessere nella vita lavorativa e privata.
  • Croazia: organizza durante l’anno workshop dedicati alla salute mentale e al benessere. Tra le iniziative più recenti vi sono incontri focalizzati sulla gestione dello stress e sull’importanza del recupero e della disconnessione durante i periodi di ferie.
  • India Life: propone un’ampia gamma di iniziative di supporto pratico, tra cui Happiness Bootcamp, sessioni di counselling, newsletter con suggerimenti per la gestione dello stress, servizi di consulenza medica e psicologica a distanza, nonché attività online dedicate al rilascio della tensione e al benessere psicologico.

Le iniziative dedicate alla salute e all’attività fisica sono diffuse in tutto il Gruppo e comprendono programmi strutturati di prevenzione, screening sanitari, attività sportive, community dedicate allo sport, strutture aziendali, coperture assicurative sanitarie, piattaforme per il benessere e iniziative di educazione a stili di vita sani. Ad esempio:

  • Italia: nel 2024 è stato lanciato un ampio programma dedicato al benessere fisico, che proseguirà anche nel 2026, con un focus sulla prevenzione e sulla longevità. Il programma combina webinar con esperti in ambito medico e scientifico, podcast brevi con consigli pratici sul benessere, check-up medici presso le sedi aziendali, palestre aziendali a Milano e Trieste e un Digital Hub che consente alle persone di allenarsi gratuitamente da casa o di accedere a tariffe agevolate presso una rete di 3.500 centri.
  • Ungheria: promuove diverse iniziative dedicate allo sport e alla salute, tra cui una palestra gratuita in uno degli edifici principali, una Giornata dello Sport organizzata ogni due anni con attività sportive e screening sanitari, un club di corsa, numerose competizioni podistiche, visite mediche annuali obbligatorie e una copertura assicurativa Company Care che include screening sanitari e prestazioni mediche, in base alla tipologia di piano.
  • Spagna: mette a disposizione palestre presso le sedi di Madrid e Barcellona, con attività quali pilates, yoga e altre discipline sportive; promuove campagne di diagnosi precoce del tumore al colon-retto e di prevenzione del glaucoma; offre visite mediche con esami del sangue oltre gli obblighi normativi; garantisce l’accesso a una piattaforma aziendale dedicata al benessere che include palestre e partner specializzati; inoltre, sostiene eventi sportivi dedicati al padel.
  • Romania: attraverso la piattaforma BeWellGenerali mette a disposizione oltre 200 risorse dedicate alla salute fisica, mentale, sociale e finanziaria. Organizza inoltre workshop su alimentazione e nutrizione, attività di analisi della composizione corporea con consulenze personalizzate, sessioni di consulenza ergonomica sul posto di lavoro, una community dedicata alla corsa e una collaborazione con una struttura sanitaria focalizzata principalmente sulla prevenzione.
  • Malesia: offre iniziative di screening sanitario, il programma 30-Day Fit Fest e una palestra all’interno della sede aziendale a disposizione delle Persone.

Generali, facendo leva sui principi del Next Normal introdotti nel precedente ciclo strategico, promuove la flessibilità e l’equilibrio tra vita professionale e vita privata attraverso modelli di lavoro ibrido e una cultura fondata sul diritto alla disconnessione.

Tali principi sono integrati da accordi definiti a livello locale nei diversi Paesi. In particolare, nei Paesi dell’Unione Europea (UE) e dello Spazio Economico Europeo (SEE), essi sono ulteriormente rafforzati dalla Dichiarazione Congiunta sul Nuovo Modello di Lavoro Sostenibile in uno scenario Next Normal (2023) e dalla Dichiarazione Congiunta sullaTrasformazione Tecnologica, la Digitalizzazione e l’Intelligenza Artificiale (2025), concordate con il Comitato Aziendale Europeo (European Works Council).

Ciascun Paese adotta il lavoro part-time in conformità con la legislazione locale e/o introduce ulteriori modalità di part-time attraverso accordi integrativi stipulati con le rappresentanze dei lavoratori locali. Tali misure sono finalizzate a promuovere una maggiore flessibilità, in particolare per supportare le persone in specifiche fasi della vita, quali la genitorialità, le attività di assistenza e cura dei familiari o il progressivo avvicinamento al pensionamento.

Le iniziative a sostegno della genitorialità e della famiglia sono implementate attraverso una combinazione di soluzioni locali, tra cui asili nido e scuole dell’infanzia aziendali, contributi e rimborsi per spese di assistenza all’infanzia e istruzione, programmi di supporto durante i periodi di chiusura scolastica e misure previste dalla contrattazione collettiva. Ad esempio:

  • In Italia, Generali offre asili nido aziendali a Trieste e Mogliano Veneto. Inoltre, sono attive collaborazioni con diversi asili in altre città, tra cui Milano e Torino. Inoltre, le Persone possono accedere a un programma di welfare che prevede il rimborso di spese legate ai figli, quali costi di istruzione, servizi di babysitting e rette scolastiche.
  • In Germania, Generali offre una combinazione di servizi diretti e supporto esterno, tra cui un asilo nido aziendale situato a Monaco di Baviera, una partnership con il servizio specializzato pme Familienservice e l’organizzazione di giornate dedicate ai dipendenti e alle loro famiglie.
  • In Austria, Generali promuove condizioni di lavoro favorevoli alla conciliazione tra vita professionale e vita privata come parte integrante della propria cultura aziendale e detiene dal 2012 la certificazione berufundfamilie. Le persone beneficiano di modelli di lavoro flessibili, lavoro da remoto, opportunità di formazione, attività sociali e ricreative e di una scuola dell’infanzia aziendale a Vienna. Ulteriori eventi e iniziative formative supportano genitori e caregiver nell’equilibrio tra lavoro e responsabilità familiari.
  • Brasile: riconosce un contributo per l’assistenza all’infanzia che copre le spese per asili nido e babysitter per i figli fino a sei anni di età.

Il supporto all’allattamento e alle neomamme nel Gruppo si fonda principalmente sui quadri normativi locali, che garantiscono tempi tutelati e specifici diritti alle madri. A tali misure si affiancano sempre più iniziative promosse dalle società del Gruppo, tra cui spazi dedicati all’allattamento, modalità di lavoro flessibili e, in alcuni casi, opportunità di lavoro da remoto. Ad esempio:

  • In Italia, Generali continua a sostenere i genitori che lavorano attraverso asili nido aziendali in alcune sedi selezionate e un programma di welfare che rimborsa le spese legate alla cura dei figli, inclusi istruzione, babysitting e rette scolastiche. Nel 2024, l’azienda ha inoltre introdotto le Quiet Rooms: spazi privati e multifunzionali pensati per la meditazione, il rilassamento emotivo o, per le neomamme, l’allattamento e l’utilizzo del tiralatte in totale privacy.
  • In Brasile, Generali offre alle madri che allattano la possibilità di lavorare da remoto fino al compimento del primo anno di età del figlio.

In tutto il Gruppo Generali, la retribuzione delle ferie annuali è riconosciuta e applicata dalle diverse Country in conformità alle normative, alle prassi e agli accordi applicabili a livello locale.

Il numero di settimane retribuite varia in base al paese e agli specifici requisiti legali. In media ai dipendenti forniamo circa 28 settimane di congedo parentale retribuito per il caregiver principale, con picchi che arrivano fino a 52 settimane (ad esempio, in Germania).

Il numero di settimane retribuite varia in base al paese e agli specifici requisiti legali. In media ai dipendenti forniamo circa 8 settimane di congedo parentale retribuito per il caregiver secondario, con picchi che arrivano fino a 19 settimane (ad esempio, in Spagna).

  • In Italia forniamo un’ulteriore protezione per le esigenze di assistenza familiare, come 10 ore extra di congedo retribuito per i dipendenti con disabilità, con bambini fino a tre anni di età o con bambini con disabilità. Il recente rinnovo contrattuale garantisce l'estensione del diritto ad usufruire di permessi retribuiti per malattia grave, decesso o gravi motivi familiari anche alle coppie di fatto, comprese le coppie dello stesso sesso, la cui convivenza è documentata. Inoltre, riconosciamo 5 giorni di permesso retribuito in caso di ricovero ospedaliero o trattamento in day hospital di figli o familiari anziani.
  • In Austria, dipendenti hanno diritto ogni anno a una settimana di permesso retribuito per assistere figli malati o familiari stretti conviventi. Per i figli di età inferiore a 12 anni è previsto un’ulteriore settimana di permesso retribuito. Inoltre, le persone che assistono familiari gravemente malati o in fase terminale possono beneficiare di congedi di assistenza prolungati sostenuti da contributi pubblici e possono richiedere una temporanea riduzione dell’orario di lavoro per conciliare le esigenze di cura.
  • In Spagna offriamo 19 settimane di congedo parentale interamente retribuito a tutti i dipendenti, estese a 32 settimane per le famiglie monoparentali. Abbiamo inoltre confermato la certificazione Family-Friendly (EFR), il più prestigioso riconoscimento spagnolo in materia di conciliazione tra vita professionale e vita privata, migliorandone il livello rispetto al 2024.
  • In Serbia e Montenegro riconosciamo cinque giorni di permesso retribuito ai dipendenti che devono assistere un familiare malato. Inoltre, in presenza di particolari condizioni di salute o esigenze assistenziali del figlio, uno dei genitori o caregiver può usufruire di un congedo prolungato fino al compimento del quinto anno di età del bambino oppure richiedere una riduzione dell’orario di lavoro, in funzione delle esigenze e della situazione familiare.