Generali Group

          dove siamo

                                   

          Remunerazione

          Attraverso la politica retributiva ci proponiamo di attrarre, motivare e trattenere le persone che - per le loro competenze tecniche e manageriali ed i loro differenti profili in termini di origine, genere ed esperienze – sono un fattore chiave per il successo del Gruppo come riflesso nei nostri valori.

          La nostra politica retributiva riflette e sostiene la strategia e i nostri valori: essere un Gruppo assicurativo globale con un approccio alla creazione di valore e alla sostenibilità dei risultati, valorizzando le nostre persone e mantenendo l’impegno verso tutti gli stakeholder.

          Le caratteristiche chiave della nostra politica retributiva

          La nostra politica è fondata sui seguenti principi che guidano i programmi retributivi e le azioni conseguenti:

          Le caratteristiche chiave della nostra politica retributiva

          Il merito è un punto cardine della nostra politica retributiva. Il modo in cui valorizziamo il merito è basato su più elementi:

          • la costruzione di sistemi di incentivazione che stabiliscano un diretto collegamento tra remunerazione e risultati raggiunti;
          • la valutazione dei risultati non solo rispetto al raggiungimento dei target finanziari e operativi, ma anche rispetto ai comportamenti tenuti per raggiungerli e la loro coerenza rispetto ai valori di Generali;
          • la valutazione della performance non solo a livello annuale, ma anche intermedia e multi-periodale;
          • la condivisione della valutazione annuale di tutti gli executive chiave dell’azienda in un incontro di calibration che coinvolge il vertice manageriale del Gruppo, per favorire l’equità, la coerenza e la trasparenza dei sistemi meritocratici;
          • la gestione del feedback sugli andamenti rispetto alla performance non solo annuale, ma anche intermedia, per favorire l’allineamento ai target attesi e, se del caso, l’assunzione di azioni correttive.

          In particolare, il Gruppo pone una specifica attenzione ai processi di governance relativi ai Group Executive, che rappresentano i circa 200 ruoli con maggior peso organizzativo di Gruppo e impatto sui risultati e sul processo di declinazione della strategia.

          Per maggiori approfondimenti sulla nostra politica di remunerazione e le relative informazioni retributive per il vertice aziendale si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione.

           Il pacchetto retributivo è costituito da una componente fissa, una componente variabile e da benefit, strutturati in modo bilanciato ed equilibrato tra loro.  

          Il pacchetto retributivo dei Group Executive

          La retribuzione fissa remunera il ruolo occupato e le responsabilità assegnate, tenendo anche conto dell’esperienza del titolare e delle competenze richieste, oltre alla qualità del contributo espresso nel raggiungimento dei risultati di business.

          La remunerazione variabile si compone di una componente annuale e una differita, rispettivamente rappresentate da piani di incentivazione a breve (STI) e a lungo termine (LTI) volti a motivare il management al raggiungimento degli obiettivi di business sia da un punto di vista finanziario sia non finanziario. I nostri sistemi d’incentivazione sono strutturati sul raggiungimento di risultati annuali pluriennali, in modo da mantenere un livello di performance sostenibile nel tempo.

          Il pacchetto retributivo include anche l’assegnazione di benefit quali la previdenza integrativa e assistenza sanitaria, l’autovettura aziendale e altri legati alla mobilità interna e internazionale in linea con le prassi di mercato.

          Le strutture dei piani d’incentivazione prevedono soglie di accesso legate alla situazione patrimoniale dell’azienda e alla gestione del rischio; indicatori di rischio e meccanismi di malus e clawback sono presenti nei sistemi d’incentivazione variabile annuale e differita.

          Specifiche linee guida sul bilanciamento delle diverse componenti della remunerazione vengono definite per ogni popolazione target. La tabella riportata qui sotto illustra il pay-mix target e massimo , ovvero l’incidenza media della componente fissa e di quella variabile della remunerazione sul pacchetto retributivo target/massimo totale, con evidenza dell’incidenza media/massima delle componenti variabili annuale e differita sul totale della remunerazione.

          PAY MIX TARGET E MASSIMO

          Il pacchetto retributivo dei Group Executive

          * “Altri dirigenti con responsabilità strategiche”: i membri del GMC e gli altri ruoli di primo riporto dell’Amministratore Delegato / Group CEO con impatto significativo sul profilo di rischio e strategico del Gruppo e i responsabili delle funzioni a diretto riporto del Consiglio di Amministrazione della Società. Ai fini della tabella pay-mix nel gruppo dei dirigenti con responsabilità strategiche non sono compresi i ruoli di Group Chief Risk Officer e di Head of Group Audit che sono inclusi tra le funzioni di controllo.

          Remunerazione variabile annuale - Group Short Term Incentive (STI):
          Per remunerazione variabile annuale si intende  il Group Short Term Incentive (STI), sistema in base al quale può essere maturato annualmente un bonus cash che varia tra lo 0% e il 200% della baseline individuale, in relazione al:

          • funding di Gruppo, connesso ai risultati raggiunti in termini di Risultato Operativo e Utile Netto Rettificato di Gruppo ed alla verifica di raggiungimento di un livello soglia di Regulatory Solvency Ratio;
          • raggiungimento di obiettivi definiti nelle balanced scorecard individuali in cui sono fissati da 5 a 7 obiettivi a livello di Gruppo, Regione, Paese, business/funzione e individuali - come appropriato - fissati in termini di creazione di valore, profittabilità corretta in base ai rischi, efficienza, business trasformation & strategy acceleration e people empowerment.

           

          Remunerazione variabile differita - Group Long Term Incentive (LTI):
          Per remunerazione variabile differita si intende il Group Long Term Incentive (LTI), piano pluriennale basato su azioni di Assicurazioni Generali (previa approvazione dell’Assemblea degli Azionisti) con le seguenti caratteristiche: 

          • il piano si articola su un arco temporale complessivo di 6 anni, è collegato a specifici obiettivi di performance di Gruppo (Return on Equity e Total Shareholders Return relativo) ed alla verifica del raggiungimento di un livello soglia di Regulatory Solvency Ratio;
          • il piano prevede un periodo di performance triennale e ulteriori periodi di indisponibilità sino a due anni (cd. minimum holding) sulle azioni assegnate.

           

          Per le funzioni di controllo interno (Risk Management, Internal Audit, Compliance e funzione Attuariale) sono state definite specifiche linee guida in linea con i requisiti normativi.

          AMMINISTRATORI NON MUNITI DI DELEGHE ESECUTIVE

          La vigente politica retributiva per tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive (indipendenti e non), prevede che la remunerazione sia composta da una componente fissa e dalla corresponsione di un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione a cui partecipano, oltre al rimborso delle spese sostenute per la partecipazione alle sedute.

          L’Assemblea del 28 aprile 2016 ha determinato che, per il triennio 2016-2018, a ciascun componente del Consiglio di Amministrazione spetti:

          • un compenso fisso di € 100.000 lordi annui, con incremento del 50% per i componenti del Comitato Esecutivo ove costituito;
          • un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Esecutivo, ove costituito, pari a € 4.000 lordi;
          • il rimborso delle spese a piè di lista sostenute per la partecipazione alle sedute.

          Agli Amministratori che sono anche componenti di Comitati Consiliari sono corrisposti degli emolumenti aggiuntivi rispetto a quanto già percepito in qualità di componenti del Consiglio di Amministrazione (con l’eccezione di coloro che sono anche dirigenti del Gruppo Generali), in funzione delle competenze attribuite a tali Comitati e all’impegno richiesto per la partecipazione ai lavori di questi ultimi in termini di numero di adunanze e di attività propedeutiche alle stesse. Tali compensi sono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell’art. 2389, 3° comma, del Codice Civile italiano. L’Assemblea del 28 aprile 2016 ha determinato che, per il triennio 2016-2018, a ciascun componente di Comitati Consiliari e dell’Organismo di Vigilanza, sia attribuito il seguente compenso:

          Politica retributiva a favore degli amministratori non muniti di deleghe esecutive e sindaci

          * I componenti del Comitato per gli Investimenti e le Operazioni Strategiche che sono dirigenti di Generali non hanno diritto al compenso.
          ** L’incarico di Presidente del Comitato per gli Investimenti e le Operazioni Strategiche è ricoperto dall’Amministratore Delegato/Group CEO e non prevede corresponsione di compensi.
          *** Il diverso compenso si riferisce, rispettivamente, ai componenti coinvolti in tematiche di nomine e remunerazione ovvero coinvolti nelle sole tematiche di nomine.
          **** Il componente che riveste altresì la qualifica di dirigente di Generali riversa il proprio compenso al datore di lavoro.

          Inoltre, in linea con le migliori pratiche di mercato internazionali, non è prevista la corresponsione di alcuna remunerazione variabile.

          La politica retributiva a favore del Presidente prevede la corresponsione degli emolumenti quale componente del Consiglio di Amministrazione e di un compenso fisso annuo determinato in funzione dei poteri conferitegli, del ruolo, delle competenze e dall’esperienza, anche alla luce delle analisi comparative con figure analoghe nazionali ed internazionali. Per quanto riguarda la remunerazione variabile, il Presidente - al pari di tutti gli amministratori non muniti di deleghe esecutive - non partecipa ai piani di incentivazione annuali e differiti.

          La politica per tale figura prevede inoltre l’attribuzione di alcuni benefit, quali, a titolo esemplificativo, coperture assicurative per il caso morte ed invalidità permanente totale da infortunio o malattia, nonché l’assistenza sanitaria e la disponibilità di un’autovettura aziendale ad uso promiscuo con autista.
           

          COMPONENTI DELL’ORGANO DI CONTROLLO
          La politica per tali soggetti prevede la corresponsione di un compenso annuo lordo fisso per tutta la durata del mandato, con una maggiorazione del 50% per il Presidente del Collegio Sindacale; non sono previste componenti variabili della remunerazione.
          Ai componenti dell’Organo compete inoltre il rimborso delle spese incontrate nell’esercizio delle loro funzioni e beneficiano infine della polizza di assicurazione D&O.

           

          Documenti da scaricare

          2018

          Relazione sulla Remunerazione 2018 2 mb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2018 3 mb  

           

          Archivio

          2017

          Relazione sulla Remunerazione 2017 2 mb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2017 2 mb  
          Documento Informativo sullo speciale piano azionario per il Group CEO 2 mb  

          2016

          Relazione sulla Remunerazione 2016 720 kb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2016 2 mb  

          2015

          Relazione sulla Remunerazione 2015 672 kb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2015 2 mb  

          2014

          Relazione sulla Remunerazione 2014 1 mb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2014 149 kb  

          2013

          Documento Informativo attribuzione azioni a Group CEO e dirigenti 187 kb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2013 215 kb  
          Relazione sulla Remunerazione 2013 7 mb  

          2012

          Relazione sulla Remunerazione 2012 467 kb  

          2011

          Documento informativo sul Piano di incentivazione a lungo termine del Gruppo Generali "LTIP" (Assemblea degli Azionisti, 30/04/2011) 2 mb  
          Documentazione relativa all`attuazione del secondo ciclo del LTIP 215 kb