Principi della Politica retributiva

La Sostenibilità per Generali

Il nostro percorso verso la sostenibilità è fondato sul principio fondamentale della creazione di valore di lungo termine per tutti gli stakeholder e per la società in generale. Con il lancio della nuova strategia “Lifetime Partner 27: Driving Excellence”, Generali riafferma la sua ambizione di realizzare una crescita profittevole con un impatto positivo sulle persone e sul pianeta, continuando ad agire come player responsabile. L'obiettivo è quello di rafforzare la propria posizione con una value proposition potenziata in termini di sostenibilità. Una serie di obiettivi aggiornati, incentrati su un’equa transizione ecologica e sulla resilienza della collettività, supporteranno questo impegno, valorizzando anche l'esperienza di The Human Safety Net per assistere le comunità più vulnerabili.

Generali è fortemente impegnata nel suo ruolo di Assicuratore e Investitore Responsabile e la sostenibilità è parte integrante del suo core business. Come Datore di Lavoro Responsabile, sosteniamo un ambiente di lavoro inclusivo, dando priorità al benessere e alla crescita dei nostri dipendenti e impegnandoci a ridurre le emissioni di gas serra derivanti dalle nostre attività. Questo impegno si riflette anche nel nostro ruolo di Cittadino Responsabile, dove il nostro impegno verso le comunità rafforza il nostro intento strategico. Sostenuto da una solida governance, da politiche e linee guida complete e da una rendicontazione integrata affidabile, il nostro viaggio di sostenibilità è significativo e responsabile. L’integrazione della sostenibilità nella remunerazione del management è un passaggio chiave per garantire un sempre più solido legame tra performance aziendale/individuale e sostenibilità. Questo è reso possibile attingendo da un panel di obiettivi strategici di sostenibilità che riflettono le priorità della strategia “Lifetime Partner 27: Driving Excellence”.

Negli anni, gli impegni presi e i risultati raggiunti dal Gruppo hanno portato a migliorare i rating attribuiti dalle principali agenzie specializzate nell'analisi delle performance di sostenibilità e all'inclusione del Gruppo nei principali indici internazionali di sostenibilità. In particolare, a novembre 2024 MSCI ESG Ratings riconfermato a Generali per il terzo anno consecutivo il rating “AAA”, il più alto possibile. Inoltre, Generali è stata inclusa per il settimo anno consecutivo nell'indice Dow Jones Best-in-Class World e per il sesto anno nell'indice Dow Jones Best-in-Class Europe.

Obiettivi ESG nella Politica Retributiva

In linea con la normativa di settore e le raccomandazioni di mercato, la struttura retributiva di Generali è proposta in continuità con alcuni elementi di progressivo miglioramento delle decisioni elaborate già lo scorso anno, rafforzando, da un lato, un sistema di incentivazione che continua ad essere orientato alle tematiche di sostenibilità e, dall’altro, modelli data-driven di valutazione della performance.

La componente variabile della remunerazione si fonda su un approccio meritocratico e su un orizzonte pluriennale, includendo una componente annuale monetaria e una componente differita in azioni, basate su una combinazione di obiettivi di business sostenibile con collegamento diretto tra incentivi e risultati di Gruppo, Business Unit, Paese, funzione e individuali, sia finanziari (corretti per il rischio), economici e operativi sia non finanziari.

Gli obiettivi sono predefiniti, misurabili, collegati al raggiungimento di risultati finanziari, economici e operativi e non finanziari. In linea con quanto previsto nella strategia di Gruppo, gli obiettivi tengono conto dei rischi assunti e vengono valutati non solo rispetto al raggiungimento di target predefiniti e misurabili, ma anche considerando i comportamenti agiti per raggiungerli e alla loro coerenza rispetto ai valori del Gruppo.

A tal proposito, a partire dalla Politica retributiva 2023 vi è un focus su KPI non finanziari e di sostenibilità interni e misurabili nel sistema di incentivazione di Gruppo, in linea con le raccomandazioni del mercato e con la Strategia di Gruppo "Lifetime Partner 27: Driving Excellence". In particolare, gli aggiornamenti relativi alla Politica comprendono:

In linea con la strategia di Gruppo in materia di Diversità, Equità e Inclusione (DEI), la Politica retributiva di Generali sostiene iniziative e ambizioni specifiche e promuove l'equità retributiva tra i generi.

Queste azioni sono volte a garantire pari opportunità e parità di trattamento a tutti i dipendenti del Gruppo durante la loro esperienza lavorativa, eliminando qualsiasi barriera istituzionale o pregiudizio inconscio e riconoscendo le diverse situazioni ed esigenze delle persone in modo che possano contribuire pienamente al successo del nostro Gruppo.

A questo proposito, dal 2020 le nostre politiche, analisi e azioni hanno applicato metriche chiaramente misurabili e comparabili in tutto il Gruppo e si sono concentrate sulla riduzione dei gap sul base salary, analizzando e confrontando uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (Equal Pay Gap) e osservando questo divario in tutta l'organizzazione (Gender Pay Parity Gap).

Nel corso del 2024, l'impegno costante di Generali in questo percorso ha portato a ulteriori progressi nell’equità retributiva, culminati nel raggiungimento del nostro obiettivo strategico di azzerare l’Equal Pay Gap sul base salary (0,35%). In un’ottica di miglioramento continuo, abbiamo rafforzato le nostre metodologie, consolidando il modello di data analytics basato sulla regressione multipla creato in collaborazione con PayAnalytics. Abbiamo inoltre mantenuto una forte attenzione al monitoraggio del Gender Pay Parity Gap e del divario di accesso alla remunerazione variabile, consentendo l’identificazione di azioni specifiche a livello locale.

In linea con la nostra strategia di Gruppo in materia di DEI, tutti i Paesi/Business Unit continuano a monitorare annualmente i divari retributivi, con l'obiettivo di individuare azioni specifiche volte a ridurre strutturalmente le disparità e a sostenere il nostro impegno a lungo termine per una retribuzione equa per tutti i dipendenti.

Al fine di promuovere un ambiente meritocratico che favorisca l'allineamento con gli obiettivi strategici e la partecipazione delle persone al processo di creazione di valore, nel 2019 Generali ha sviluppato e lanciato We SHARE, il primo Piano di azionariato di questo tipo per i dipendenti del Gruppo. Sulla base dell'elevata partecipazione dei dipendenti alla prima edizione del Piano e per promuovere ulteriormente la nostra cultura di Ownership, nell'aprile 2023 l'Assemblea degli Azionisti ha approvato un nuovo Piano con circa il 90% dei voti favorevoli.

In continuità con la precedente edizione, il Piano "We SHARE 2.0", offre ai dipendenti¹ l'opportunità di acquistare azioni Generali a condizioni vantaggiose in un contesto protetto, assegnando loro ulteriori azioni gratuite in caso di apprezzamento del prezzo delle azioni.

In questa seconda edizione, allo scopo di integrare gli obiettivi della strategia climatica di Gruppo e di rendere il nuovo Piano più efficace rispetto all'attuale contesto di mercato, sono stati introdotti alcuni miglioramenti:

• l'inclusione di un obiettivo ESG legato alla riduzione delle emissioni di CO₂;
• l'assegnazione di ulteriori azioni gratuite legate al nuovo obiettivo ESG;
• l'ampliamento del periodo di esercizio, valutando la condizione di apprezzamento del prezzo dell'azione fino a 3 volte invece che 1;
• l'assegnazione, in caso di deprezzamento del titolo, di azioni aggiuntive gratuite legate ai dividendi distribuiti, se viene raggiunto l'obiettivo del Net Holding Cash Flow (NHCF).

Il Piano, della durata indicativa di 3 anni, è stato lanciato nel giugno 2023 e offerto a oltre 68.000 persone in 34 Paesi. Più di 23.400 dipendenti di Generali si sono iscritti al piano, con un tasso di adesione globale del 35%². Questo altissimo tasso di partecipazione e di impegno è una forte testimonianza dell'entusiasmo e del senso di appartenenza dei dipendenti di Generali nei confronti della propria azienda e della sua visione strategica. È un chiaro segnale che le persone di Generali hanno accolto positivamente i miglioramenti introdotti in questa edizione per rendere il Piano più efficace rispetto al contesto di mercato e il legame con l'obiettivo ESG di decarbonizzazione delle attività di Generali.

Anche in questa edizione, Generali ha rinnovato il suo sostegno alla Fondazione The Human Safety Net, effettuando una donazione per ogni dipendente che aderisce al Piano, dando ai partecipanti la possibilità di fare lo stesso. Complessivamente, sono stati donati oltre 380.000 euro per sostenere ulteriormente il progetto di educazione finanziaria, lanciato nella prima edizione del Piano e rivolto alle famiglie che vivono in condizioni di vulnerabilità. Questa è una dimostrazione dell'impegno del Gruppo verso l'obiettivo condiviso di aiutare le persone a costruirsi un futuro più sicuro e sostenibile, prendendoci cura della loro vita e dei loro sogni.

Questa iniziativa è un segno tangibile della volontà di Generali di promuovere in tutto il Gruppo l’impegno dei dipendenti per il raggiungimento degli obiettivi strategici, la cultura dell'ownership e dell'empowerment e la loro partecipazione alla creazione di valore sostenibile di Gruppo.

Per maggiori dettagli sul Piano di azionariato per dipendenti Generali, clicca qui.

In Generali riconosciamo pienamente l'importanza di offrire un ambiente di lavoro che consideri il coinvolgimento, la salute e il benessere dei nostri dipendenti come una dimensione importante della nostra cultura e identità organizzativa.

Crediamo che tutto sia possibile per le persone che si impegnano, che credono in uno scopo comune, che operano in un ambiente in grado di alimentare la loro passione e che hanno l'ambizione di avere successo in tutto ciò che fanno. In quest'ottica, Generali vuole essere un luogo di lavoro in cui tutti si sentano valorizzati, inclusi e pienamente in grado di affrontare al meglio il futuro.

Per migliorare il senso di appartenenza dei nostri dipendenti, facendoli sentire sempre più connessi, supportati e più vicini che mai alla loro organizzazione, ci impegniamo a migliorare l'interazione attraverso un ascolto regolare e attivo. Questa "strategia di ascolto" ci aiuta a progettare e ad agire in base a ciò che conta di più per i nostri dipendenti.

Il feedback della nostra Generali Global Engagement Survey 2021, condotta per misurare i livelli di coinvolgimento delle nostre persone e che ricorre all’inizio e alla fine di ogni ciclo strategico triennale, ha evidenziato opportunità di miglioramento nel sostenere l'equilibrio tra vita privata e lavoro, la promozione di ambienti di lavoro inclusivi e la capacità di attrarre e trattenere i talenti. In seguito alla Global Engagement Survey 2021, le Business Unit hanno implementato più di 400 iniziative di coinvolgimento mirate a livello locale. Ad esempio, per quanto riguarda le modalità di lavoro, le preziose informazioni raccolte dall'indagine non solo hanno confermato l'accoglienza positiva del nostro attuale modello di lavoro ibrido e flessibile, ma hanno anche rivelato ulteriori opportunità per ottimizzarne l'efficacia.

Inoltre, nel 2022, nell'ambito della nostra strategia "GPeople24 - Ready for the Next", abbiamo introdotto la Global Pulse Survey, che fornisce una piattaforma dinamica per l'interazione continua con i dipendenti, colmando l'intervallo tra le Global Engagement Survey condotte ogni tre anni. Questo approccio è stato mantenuto per il prossimo ciclo strategico 2025-2027, grazie agli eccellenti tassi di partecipazione ottenuti in tutte le edizioni precedenti. Queste sessioni di ascolto focalizzate sui dipendenti di tutto il Gruppo mirano a identificare le tendenze dell'anno precedente e le aree specifiche di miglioramento, come le modalità di lavoro, i processi aziendali e gli strumenti interni. L'obiettivo è quello di semplificare le attività quotidiane dei dipendenti, migliorando così le loro condizioni di lavoro in generale.

L'alto livello di partecipazione riflette il riconoscimento da parte del Gruppo dei feedback individuali, nonché le iniziative di trasformazione tangibili attuate in seguito all'analisi dei risultati del sondaggio. Ascoltando attivamente, ci assicuriamo che le nostre iniziative rimangano pertinenti e d'impatto. La recente Global Engagement Survey 2024 ha contribuito a identificare nuove priorità strategiche da affrontare con ulteriori azioni di coinvolgimento nel prossimo ciclo triennale.

Nell'ambito degli impegni strategici del Gruppo nei confronti del mercato, la nostra People Strategy mira a raggiungere e mantenere un tasso di engagement delle persone superiore al benchmark di mercato esterno³.

Continuiamo a mantenere un dialogo aperto e proficuo con lo European Works Council (EWC) per sostenere la trasformazione del nostro modello di lavoro, caratterizzato principalmente dall'implementazione del metodo di lavoro ibrido. In particolare, ci siamo impegnati con EWC in una fase di monitoraggio per valutare l'applicazione della Dichiarazione congiunta sul “Nuovo modo di lavorare sostenibile nel Next Normal” ('New Sustainable Way of Working in a Next Normal Scenario') a un anno dalla sua pubblicazione. Fiducia, empowerment e attenzione alle persone sono elementi chiave evidenziati nelle dichiarazioni definite con EWC nel corso degli anni, insieme a inclusione, uguaglianza, assenza di discriminazione e diritto alla disconnessione, assicurando un ambiente di lavoro equilibrato per tutti i dipendenti.

Nell'ambito dei nostri sforzi per costruire un'organizzazione sostenibile, il benessere è una priorità assoluta e rimane essenziale per i nostri dipendenti ora e per gli anni a venire. Attualmente, le società Generali hanno lanciato diverse iniziative volte principalmente a promuovere la salute fisica e la prevenzione, sostenere il benessere mentale, favorire l'attività fisica e fornire formazione su vari argomenti quali il benessere, la salute e l'ergonomia.

Nell'ambito della nuova People Strategy 2025-2027, il Gruppo intende sviluppare ulteriormente le iniziative già in atto nei vari Paesi/BU e creare un quadro di riferimento per il benessere a livello di Gruppo.

La nostra attenzione al benessere dei dipendenti dimostra l'impegno del Gruppo nei confronti delle nostre persone e riconosce il ruolo vitale che svolge nel sostenere il coinvolgimento e il raggiungimento del successo aziendale.

AMMINISTRATORI NON MUNITI DI DELEGHE ESECUTIVE

La Politica retributiva relativa a tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive - ad eccezione del Presidente, il cui trattamento retributivo è dettagliato infra - prevede che la remunerazione sia composta da tre elementi: un emolumento annuo fisso, un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione a cui partecipano e, infine, il rimborso delle spese sostenute per la partecipazione alle riunioni.

L’Assemblea del 24 aprile 2025 ha determinato che, per il triennio 2025-2027, a ciascun componente del Consiglio di Amministrazione spetti:

• un compenso fisso di € 100.000 lordi annui, con incremento del 50% per i componenti del Comitato Esecutivo ove costituito;
• un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Esecutivo, ove costituito, pari a € 4.000 lordi;
• il rimborso delle spese a piè di lista sostenute per la partecipazione alle riunioni e alle altre attività previste dall’incarico.

Agli Amministratori che sono anche componenti di Comitati Consiliari vengono corrisposti degli emolumenti aggiuntivi rispetto a quanto già percepito in qualità di componenti del Consiglio di Amministrazione, ad eccezione di coloro che sono anche dirigenti del Gruppo Generali. I compensi vengono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell’art. 2389 3° comma del Codice Civile italiano in funzione sia delle competenze attribuite a tali Comitati sia dell’impegno richiesto per la partecipazione ai lavori di questi ultimi in termini di numero di adunanze e di attività propedeutiche.

Inoltre, in linea con la normativa regolamentare e le migliori pratiche di mercato internazionali, non è prevista a favore degli Amministratori non muniti di deleghe esecutive la corresponsione di alcuna remunerazione variabile.

La Politica retributiva a favore del Presidente prevede la corresponsione di un compenso fisso annuo determinato sulla base di analisi comparative con figure analoghe nazionali e internazionali. Al pari di tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive, il Presidente non partecipa ai piani di incentivazione a breve e medio-lungo termine. La Politica retributiva di Assicurazioni Generali prevede inoltre per tale figura l’attribuzione di alcuni benefit quali, a titolo esemplificativo, coperture assicurative per il caso morte e invalidità permanente totale da infortunio o malattia, nonché l’assistenza sanitaria e la disponibilità di un’autovettura aziendale a uso promiscuo con autista.

COMPONENTI DELL’ORGANO DI CONTROLLO

Per tali soggetti la Politica prevede la corresponsione di un compenso annuo lordo fisso per tutta la durata del mandato, con una maggiorazione di importo per il Presidente del Collegio Sindacale in considerazione delle attività di coordinamento.

Ai componenti del Collegio Sindacale può essere riconosciuto un gettone di presenza per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione e dei Comitati consiliari. Non sono previste invece, componenti variabili della remunerazione.

Il livello dei compensi dei componenti dell’Organo di Controllo viene definito tenendo in considerazione, tra l’altro, il benchmark di riferimento e le dimensioni/complessità della Società.

L’Assemblea del 28 aprile 2023 ha approvato gli emolumenti da corrispondere al Collegio Sindacale, deliberando in € 130.000 annui lordi il compenso spettante ai Sindaci effettivi, per ciascuno degli esercizi sociali 2023, 2024 e 2025 e in € 180.000 annui lordi per il Presidente del Collegio Sindacale considerando le relative attività di coordinamento. Inoltre, i componenti del Collegio Sindacale ricevono un gettone di presenza di € 500 per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione e dei Comitati consiliari.

Ai componenti dell’Organo viene riconosciuto il rimborso delle spese sostenute nell’esercizio delle loro funzioni e le coperture della polizza di assicurazione D&O come illustrato in seguito.