Principi della Politica retributiva

La Sostenibilità per Generali

Il nostro percorso verso la sostenibilità è fondato sul principio fondamentale della creazione di valore di lungo termine per tutti gli stakeholder e per la società in generale. Con l’implementazione della nuova strategia Lifetime Partner 27: Driving Excellence, Generali riafferma la sua ambizione di realizzare una crescita profittevole con un impatto positivo sulle persone e sul pianeta, continuando ad agire come player responsabile. L'obiettivo è quello di rafforzare la propria posizione con una value proposition potenziata in termini di sostenibilità. Una serie di obiettivi aggiornati, incentrati su un’equa transizione ecologica e sulla resilienza della collettività, supporteranno questo impegno, valorizzando anche l'esperienza di The Human Safety Net per assistere le comunità più vulnerabili.

Generali è fortemente impegnata nel suo ruolo di Assicuratore e Investitore Responsabile e la sostenibilità è parte integrante del suo core business. Come Datore di Lavoro Responsabile, sosteniamo un ambiente di lavoro inclusivo, dando priorità al benessere e alla crescita dei nostri dipendenti e impegnandoci a ridurre le emissioni di gas serra derivanti dalle nostre attività. Questo impegno si riflette anche nel nostro ruolo di Cittadino Responsabile, dove il nostro impegno verso le comunità rafforza il nostro intento strategico. Sostenuto da una solida governance, da politiche e linee guida complete e da una rendicontazione integrata affidabile, il nostro viaggio di sostenibilità è significativo e responsabile. L’integrazione della sostenibilità nella remunerazione del management è un passaggio chiave per garantire un sempre più solido legame tra performance aziendale/individuale e sostenibilità. Questo è reso possibile attingendo da un panel di obiettivi strategici di sostenibilità che riflettono le priorità della strategia Lifetime Partner 27: Driving Excellence.

Negli anni, gli impegni presi e i risultati raggiunti dal Gruppo hanno portato a migliorare i rating attribuiti dalle principali agenzie specializzate nell'analisi delle performance di sostenibilità e all'inclusione del Gruppo nei principali indici internazionali di sostenibilità. In particolare, a ottobre 2025 MSCI ESG Ratings ha riconfermato a Generali per il quarto anno consecutivo il rating “AAA”, il più alto possibile. Inoltre, Generali è inclusa nell'indice Dow Jones Best-in-Class World e nell'indice Dow Jones Best-in-Class Europe.

Obiettivi di Sostenibilità nella Politica Retributiva

L’allineamento alla strategia e la creazione di valore sostenibile rappresenta il principio fondante della nostra Politica retributiva nell’ottica di garantire la sostenibilità della performance nel breve, medio e lungo termine negli interessi di tutti gli stakeholder. La sostenibilità è un fattore chiave di competitività sul mercato che sostiene la capacità di Generali di attrarre, motivare e trattenere i talenti e mira ad andare oltre i ritorni economico-finanziari per essere parte integrante del modo di condurre le attività di business e consentire una crescita profittevole che abbia un impatto positivo sulle persone e sul pianeta.

In linea con le ambizioni di Gruppo nell’ambito del nuovo piano strategico Lifetime Partner 27: Driving Excellence, e in continuità con il 2025, la Politica retributiva 2026 mantiene il proprio approccio meritocratico e l’orizzonte pluriennale, integrando una combinazione di obiettivi di business sostenibili con collegamento diretto tra incentivi e risultati di Gruppo, Business Unit, Paese, funzione e individuali, sia finanziari (corretti per il rischio), economici e operativi sia non finanziari, che comprendono specifici indicatori di performance legati a obiettivi di sostenibilità interni e misurabili.

Il sistema di incentivazione di Gruppo 2026 promuove il raggiungimento di risultati effettivi e duraturi nel tempo, commisurando un’adeguata assunzione dei rischi proporzionata al livello individuale di influenza sui risultati di Gruppo nel rispetto degli interessi degli stakeholder, delle migliori prassi di mercato e dei requisiti regolamentari. Tale sistema è comprensivo nella remunerazione variabile di una componente annuale monetaria e una differita in azioni con obiettivi di sostenibilità e nel suo complesso:

• è costituito per almeno il 50% da azioni in allineamento con gli obiettivi strategici e gli interessi degli stakeholder;
• è strutturato secondo percentuali e periodi di differimento e indisponibilità in un arco temporale di 6-7 anni, a seconda della popolazione di riferimento, in allineamento con la creazione di valore sostenibile di lungo termine.

In linea con i principi espressi nella DEI Group Guideline, il Gruppo garantisce pari opportunità e supporta un ambiente di lavoro inclusivo e,in particolare, continua a promuovere una cultura basata sull’equilibrio di genere e sull’equità retributiva.

In tal senso, dal 2020 sono state condotte analisi specifiche a livello locale applicando una metodologia comune al Gruppo, incentrata sull’equità in termini di Equal Pay Gap per la stessa mansione o per mansioni di pari valore. 
Nel corso del ciclo strategico 2022-2024, il Gruppo ha rafforzato questo approccio introducendo una metodologia basata su modelli statistici di regressione, che considera i fattori oggettivi più rilevanti e neutri rispetto al genere nella differenziazione salariale (per esempio, la famiglia professionale e il livello organizzativo), anticipando la direzione degli sviluppi normativi emergenti e contribuendo a rafforzare la trasparenza retributiva all’interno dell’organizzazione.

Tale metodologia ha consentito analisi approfondite e basate sui dati a livello di paese e di Business Unit, permettendo al Gruppo di ridurre progressivamente l’Equal Pay Gap con l’obiettivo di azzerarlo, con un focus specifico sul base salary. Alla fine del ciclo strategico 2022-2024, Generali ha raggiunto la chiusura dell’Equal Pay Gap, in linea con gli obiettivi ambiziosi fissati all’inizio del percorso e confermando l’efficacia dell’approccio adottato.

In continuità con i progressi degli anni precedenti, nel 2025 il Gruppo ha avviato una serie di azioni che si inseriscono in un processo di affinamento del proprio modello di analisi e di estensione volto a una prospettiva più ampia di remunerazione totale, con l’obiettivo di integrare ulteriori componenti e criteri oggettivi per fornire una visione ancora più completa dell’equità retributiva, mantenendo una forte attenzione al monitoraggio e al consolidamento nel tempo  - a partire dal 2025 - dei risultati conseguiti nel ciclo strategico 2022-2024 sul fronte dell’Equal Pay Gap, pari allo 0,35% (entro il range di riferimento del ±1% per l’azzeramento dell’Equal Pay Gap riconosciuto dalle pratiche di mercato più diffuse).

We SHARE è il piano di azionariato per i dipendenti Generali, ideato per rafforzare il senso di appartenenza, l’impegno e la partecipazione alla creazione di valore sostenibile del Gruppo, che offre ai dipendenti l’opportunità di acquistare azioni Generali a condizioni favorevoli.

Per maggiori informazioni, visita la pagina We SHARE.

Generali riconosce pienamente l’importanza di offrire un ambiente di lavoro che promuova il coinvolgimento, la salute e il benessere dei dipendenti come parte integrante della cultura e dell’identità organizzativa.

Il Gruppo ritiene che le persone possano esprimere appieno il proprio potenziale quando sono coinvolte, condividono uno scopo comune, operano in un ambiente che alimenta la loro passione e nutrono l’ambizione di eccellere in tutto ciò che fanno. In questa prospettiva, Generali ambisce a essere un luogo di lavoro in cui tutti si sentano valorizzati, inclusi e messi nelle condizioni di affrontare al meglio le sfide del futuro.

Per rafforzare il senso di appartenenza e la connessione dei propri dipendenti e far sì che si sentano supportati e vicini all’organizzazione, il Gruppo è impegnato a favorire l’interazione attraverso momenti regolari di ascolto attivo. La Listening Strategy supporta la definizione e l’implementazione di azioni basate su ciò che conta di più per i dipendenti.

Tra gli strumenti che sostengono questo approccio, il Gruppo utilizza specifiche indagini rivolte ai dipendenti, tra cui la Generali Global Engagement Survey e la Global Pulse Survey. Inoltre, a livello europeo, il top management di Generali si confronta regolarmente con i delegati dello European Works Council (EWC) sulle iniziative locali di engagement, contribuendo a un dialogo sociale strutturato e continuo sui temi legati alle persone.

La Generali Global Engagement Survey viene condotta ogni tre anni e analizza le principali dimensioni dell’ambiente di lavoro, tra cui le relazioni con il top management e i line manager, lo sviluppo di carriera, la formazione, la diversità, equità e inclusione, i modelli di lavoro ibrido, il benessere, l’empowerment e la fiducia, nonché la collaborazione tra team e tra diverse funzioni aziendali. La Global Pulse Survey, introdotta nel 2022 per rafforzare ulteriormente l’approccio di ascolto dei dipendenti, utilizza una versione più breve e mirata del questionario ed è condotta annualmente negli intervalli tra due edizioni della Global Engagement Survey.

La Global Engagement Survey e la Global Pulse Survey sono aperte a tutti i dipendenti e hanno l’obiettivo di misurare e promuovere annualmente il livello di employee engagement, elemento chiave della strategia GPeople 27: People Powered Excellence Strategy. Nell’ambito degli impegni strategici del Gruppo verso il mercato, la People Strategy mira a mantenere un People Engagement Rate superiore al benchmark esterno di mercato, obiettivo raggiunto nel 2025, come confermato dalla Global Pulse Survey 2025, che ha raggiunto il più alto livello di engagement di sempre, pari all’85% con un tasso record di partecipazione per una Pulse Survey dell’89%.

L’approccio di ascolto consente inoltre di individuare trend e aree prioritarie di miglioramento, come i modi di lavorare, i processi di business e gli strumenti interni. L’obiettivo è semplificare le attività quotidiane, migliorare complessivamente le condizioni di lavoro e aumentare le opportunità di connessione e feedback, integrando al contempo le prospettive dei dipendenti nei processi aziendali e nello sviluppo della strategia.

A ogni survey segue un’analisi approfondita dei feedback dei dipendenti per individuare le aree che richiedono miglioramenti o accelerazioni, orientando lo sviluppo di iniziative volte a rendere Generali un luogo di lavoro sempre migliore. I feedback raccolti attraverso la Global Pulse Survey 2025 hanno confermato l’eccellente lavoro svolto nella definizione, pianificazione ed esecuzione delle iniziative lanciate durante il primo anno del ciclo strategico 2025–2027. I risultati hanno inoltre ribadito le priorità individuate nella Global Engagement Survey 2024, evidenziando progressi significativi, sostenuti da oltre 400 iniziative di engagement attive in tutto il Gruppo.

I tassi di partecipazione costantemente elevati riflettono l’attenzione del Gruppo verso il feedback individuale e le iniziative concrete implementate in risposta ai risultati delle survey. Attraverso l’ascolto attivo, Generali mira a garantire che le azioni di engagement rimangano rilevanti ed efficaci nel tempo.

Momenti dedicati di confronto con i rappresentanti dello European Works Council (EWC) sono previsti nelle diverse fasi del processo complessivo di implementazione delle survey e delle relative iniziative e azioni. Il dialogo aperto e costruttivo con l’EWC rappresenta per Generali un elemento chiave a supporto della trasformazione del modello di lavoro, caratterizzato in particolare dall’adozione di modalità di lavoro ibride ed equilibrate. In questo contesto, il Gruppo ha collaborato con l’EWC nel monitoraggio dell’applicazione della Joint Declaration on the New Sustainable Way of Working in a Next Normal Scenario, pubblicata nel febbraio 2023. Fiducia, empowerment e attenzione alle persone sono elementi centrali delle dichiarazioni definite negli anni con l’EWC, insieme ai principi di inclusione, uguaglianza, non discriminazione e diritto alla disconnessione, a garanzia di un equilibrato bilanciamento tra vita professionale e personale per tutti i dipendenti.

Inoltre, con la Joint Declaration on Technological Transformation, Digitalisation and Artificial Intelligence (AI), firmata il 17 dicembre 2025, Generali e l’EWC hanno definito principi condivisi e centrati sulla persona per l’adozione responsabile dell’Intelligenza Artificiale, assicurando il presidio umano e promuovendo condizioni di lavoro più sicure, eque e inclusive. In particolare, la Dichiarazione promuove l’utilizzo della tecnologia per migliorare la qualità del lavoro e il benessere delle persone, riducendo le attività ripetitive, favorendo attività a maggiore valore aggiunto e rafforzando le competenze attraverso iniziative di upskilling e reskilling.

AMMINISTRATORI NON MUNITI DI DELEGHE ESECUTIVE

La Politica retributiva relativa a tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive - ad eccezione del Presidente, il cui trattamento retributivo è dettagliato infra - prevede che la remunerazione sia composta da tre elementi: un emolumento annuo fisso, un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione a cui partecipano e, infine, il rimborso delle spese sostenute per la partecipazione alle riunioni.

L’Assemblea del 24 aprile 2025 ha determinato che, per il triennio 2025-2027, a ciascun componente del Consiglio di Amministrazione spetti:

• un compenso fisso di € 100.000 lordi annui, con incremento del 50% per i componenti del Comitato Esecutivo ove costituito;
• un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Esecutivo, ove costituito, pari a € 4.000 lordi;
• il rimborso delle spese a piè di lista sostenute per la partecipazione alle riunioni e alle altre attività previste dall’incarico.

Agli Amministratori che sono anche componenti di Comitati Consiliari vengono corrisposti degli emolumenti aggiuntivi rispetto a quanto già percepito in qualità di componenti del Consiglio di Amministrazione, ad eccezione di coloro che sono anche dirigenti del Gruppo Generali. I compensi vengono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell’art. 2389 3° comma del Codice Civile italiano in funzione sia delle competenze attribuite a tali Comitati sia dell’impegno richiesto per la partecipazione ai lavori di questi ultimi in termini di numero di adunanze e di attività propedeutiche.

Inoltre, in linea con la normativa regolamentare e le migliori pratiche di mercato internazionali, non è prevista a favore degli Amministratori non muniti di deleghe esecutive la corresponsione di alcuna remunerazione variabile.

La Politica retributiva a favore del Presidente prevede la corresponsione di un compenso fisso annuo determinato sulla base di analisi comparative con figure analoghe nazionali e internazionali. Al pari di tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive, il Presidente non partecipa ai piani di incentivazione a breve e medio-lungo termine. La Politica retributiva di Assicurazioni Generali prevede inoltre per tale figura l’attribuzione di alcuni benefit quali, a titolo esemplificativo, coperture assicurative per il caso morte e invalidità permanente totale da infortunio o malattia, nonché l’assistenza sanitaria e la disponibilità di autovettura aziendale con autista e a uso promiscuo.

COMPONENTI DELL’ORGANO DI CONTROLLO

Per tali soggetti la Politica prevede la corresponsione di un compenso annuo lordo fisso per tutta la durata del mandato, con una maggiorazione di importo per il Presidente del Collegio Sindacale in considerazione delle attività di coordinamento.
Ai componenti del Collegio Sindacale può essere riconosciuto un gettone di presenza per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione e dei Comitati consiliari. Non sono previste invece, componenti variabili della remunerazione.

Il livello dei compensi dei componenti dell’Organo di Controllo viene definito tenendo in considerazione, tra l’altro, il benchmark di riferimento e le dimensioni/complessità della Società.

L’Assemblea del 23 aprile 2026 ha approvato gli emolumenti da corrispondere al Collegio Sindacale, deliberando in € 130.000 annui lordi il compenso spettante ai Sindaci effettivi, per ciascuno degli esercizi sociali 2026, 2027 e 2028 e in € 180.000 annui lordi per il Presidente del Collegio Sindacale considerando le relative attività di coordinamento. Inoltre, i componenti del Collegio Sindacale ricevono un gettone di presenza di € 500 per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione e dei Comitati consiliari.

Ai componenti dell’Organo viene riconosciuto il rimborso delle spese sostenute nell’esercizio delle loro funzioni e le coperture della polizza di assicurazione D&O come illustrato in seguito.