Generali Group

          dove siamo

                                 

          Remunerazione

          La nostra politica è fondata su principi chiari e condivisi che guidano i programmi retributivi e le azioni che ne conseguono:

          Remunerazione


          Siamo convinti che ispirandoci a tali principi possiamo gestire i sistemi retributivi come elemento chiave per attrarre, sviluppare e fidelizzare i talenti e le persone chiave con competenze critiche e ad alto potenziale, favorendo un indirizzo corretto nell’allineamento della loro performance ai risultati aziendali e costruendo le premesse per risultati solidi e sostenibili nel tempo.

          Generali si impegna a promuovere l’equità di trattamento e la parità salariale tra donne e uomini in tutti i livelli dell’organizzazione, sia per le posizioni di vertice di Gruppo sia per le altre fasce della popolazione aziendale.

          In un Gruppo globale come il nostro, il principio di coerenza si traduce in un’uniformità di approccio da tenere nelle diverse Business Unit, Paesi e funzioni, per indirizzare correttamente tutte le nostre persone verso gli obiettivi del Gruppo ed essere allo stesso tempo sempre conformi alle normative e ai regolamenti locali.

          I sistemi retributivi sono uno strumento fondamentale per allineare l’operato del management alle strategie aziendali. In questo senso, il nostro sistema di incentivazione è strutturato in modo che i ruoli siano remunerati sulla base del raggiungimento di risultati finanziari, economici e operativi e non finanziari/ESG di Gruppo e che i target e le ambition siano fissati – sia su base annuale, che pluriennale, sia in ottica prospettica – prendendo in considerazione i risultati effettivi ottenuti nel corso del tempo. Il fine è quello di mantenere un livello di performance sostenibile in termini di risultati e rischi assunti, in linea con le richieste degli Azionisti e i requisiti regolamentari.

          La Politica retributiva di Generali viene definita autonomamente dal Gruppo, tenendo conto delle proprie caratteristiche e specificità, senza prendere a modello politiche di altre società. Allo stesso tempo, per assicurare che le nostre politiche retributive siano aggiornate rispetto ai trend di mercato, viene effettuato un monitoraggio costante delle prassi dei nostri peer e delle tendenze generali, in termini sia di pay-mix, livelli retributivi e sistemi, sia di allineamento al contesto regolamentare e alle tipicità dei differenti settori di business.

          Il merito è un punto cardine della Politica retributiva di Gruppo. Il sistema con cui viene valorizzato è basato su diversi elementi:

          • RAPPORTO TRA INCENTIVI E RISULTATI: attraverso la costruzione di sistemi che stabiliscono un diretto collegamento tra remunerazione e risultati di Gruppo, Business Unit e performance individuale;
          • VALUTAZIONE DELLA CONDOTTA: considerando nell’analisi dei risultati non solo il raggiungimento dei target finanziari, economici e operativi, ma anche i comportamenti agiti per raggiungerli e la loro coerenza rispetto ai valori del Gruppo;
          • PROSPETTIVA TEMPORALE: valutando la performance non solo a livello annuale, ma anche multi-periodale;
          • TRASPARENZA DEI SISTEMI MERITOCRATICI: attraverso la condivisione dell’analisi annuale di tutti i destinatari della presente Relazione in un incontro di calibrazione che coinvolge il vertice manageriale della Compagnia, per favorire l’equità, la coerenza e la trasparenza dei sistemi meritocratici;
          • CONTROLLI PERIODICI DEL RENDIMENTO: valutando il feedback sugli andamenti rispetto alla performance non solo annuale, ma anche intermedia, per favorire l’allineamento ai target attesi e l’eventuale assunzione di azioni correttive.

          Il Gruppo Generali ha predisposto un processo di governance che coinvolge sia gli organi sociali sia parte del management aziendale e le Funzioni Fondamentali di controllo, con la finalità di definire, regolare, implementare e gestire le politiche retributive.

          Inoltre, il Gruppo pone una specifica attenzione ai processi di governance relativi ai componenti del Global Leadership Group (GLG), che rappresentano i circa 200 ruoli con maggior peso organizzativo di Gruppo e impatto sui risultati e sul processo di declinazione, cascading, implementazione e guida della strategia e della trasformazione del business.

          Per maggiori approfondimenti sulla nostra politica di remunerazione e le relative informazioni retributive per il top management si rimanda alla Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti.

          Il pacchetto retributivo è composto da una remunerazione fissa, una remunerazione variabile e da benefit, strutturati in modo da assicurare un corretto bilanciamento tra queste diverse componenti.

          Il pacchetto retributivo del top management

          In particolare:

          • il pacchetto retributivo viene chiaramente definito in modo da garantire un bilanciamento tra remunerazione fissa e remunerazione variabile, nonché da favorire il raggiungimento di risultati sostenibili di lungo termine;
          • il pacchetto retributivo viene strutturato nel suo complesso per assicurare un equilibrio fra l’esigenza di incentivare adeguatamente il conseguimento dei migliori risultati nell’interesse del Gruppo e, al contempo, garantire, attraverso l’adozione di una serie di cautele e presidi, una sana e prudente gestione, nel rispetto del quadro normativo di riferimento;
          • il pacchetto retributivo “target” è definito con l’obiettivo di mantenere un livello competitivo, tra mediana e quartile superiore del mercato di riferimento, sulla base di un posizionamento individuale legato alla valutazione della performance e del potenziale, e alla strategicità della risorsa secondo un approccio segmentato;
          • la remunerazione variabile viene definita attraverso piani di incentivazione annuali monetari e differiti in azioni, collegati a indicatori di performance individuali e di Gruppo, i quali tengono in adeguata considerazione anche le esigenze di sostenibilità, anche in termini di rischi assunti;
          • le strutture dei piani di incentivazione prevedono soglie di accesso legate alla situazione patrimoniale dell’azienda e alla gestione del rischio, oltre a indicatori di rischio e meccanismi di malus e clawback e divieti di hedging;
          • le performance attese vengono chiaramente definite attraverso un sistema strutturato ed esplicitato di performance management;
          • la componente variabile (comprensiva di una parte annuale monetaria e una differita in azioni) nel suo complesso:
            • è costituita per almeno il 50% in azioni;
            • è strutturata secondo percentuali e tempistiche di differimento differenziate per cluster di beneficiari.
          Il pacchetto retributivo del top management

          In continuità con gli anni passati, la componente annuale monetaria della remunerazione variabile si sostanzia nel c.d. Short Term Incentive (STI), basato su un periodo di valutazione della performance annuale e che prevede il pagamento di una remunerazione monetaria al raggiungimento di obiettivi predefiniti.

          Il sistema di incentivazione annuale per il top management (escluso il personale appartenente alle Funzioni Fondamentali), mira ad allineare l’incentivo alla performance effettiva sia dei singoli destinatari sia del Gruppo nel suo complesso, attraverso quattro rigorose fasi di processo articolate nella definizione di:

          • Funding Pool di Gruppo, collegato ai risultati di Utile Netto Rettificato e Risultato Operativo di Gruppo e subordinato alla verifica preliminare dei requisiti minimi di Solvency;
          • Performance individuale, determinata rispetto a obiettivi finanziari, economici e operativi e non finanziari/ESG predefiniti e misurabili all’interno delle schede obiettivo di Balanced Scorecard (BSC) individuali;
          • Processo di calibrazione delle performance individuali, rispetto alla distribuzione complessiva, il contesto di riferimento e valutazioni di conformità;
          • Payout e allocazione monetaria individuale.

          La remunerazione variabile differita di Generali si sostanzia in piani pluriennali (c.d. Long Term Incentive Plan – LTI) di tempo in tempo approvati dagli organi competenti. A partire dal 2019, la struttura dei piani LTI prevede un sistema di attribuzione delle azioni con periodi di differimento e indisponibilità in un arco temporale di 6-7 anni, a seconda della popolazione di riferimento.

          Il piano LTI 2022-2024 prevede una struttura e meccanismi in linea con lo scorso anno, con una revisione degli indicatori di performance, delle relative soglie e livelli target e del peso percentuale alla luce del contesto di riferimento e in allineamento e a supporto della strategia di Gruppo, considerando in particolare:

          • il mantenimento del relative Total Shareholder Return (rTSR) triennale (con peso 45%) come indicatore fondamentale di ritorno per gli azionisti, confermando il livello soglia e target per l’attribuzione delle azioni a partire dal posizionamento di mediana rispetto al panel di peer assicurativi di confronto, in linea con le aspettative di mercato;
          • il mantenimento del Net Holding Cash Flow (NHCF) cumulato triennale (con peso 35%) come principale driver della generazione di cassa, selezionato tenendo in considerazione anche i maggiori impatti su altri indicatori di bilancio derivanti dalla prospettica introduzione dei nuovi principi contabili internazionali (IFRS 9 e 17);
          • l’introduzione di obiettivi ESG interni e misurabili (con peso del 20%) collegati alla strategia Generali 2022-2024 relativamente a tematiche di cambiamento climatico e diversity (New Green & Sustainable Bond Investments e % women in strategic positions) a conferma della forte impronta culturale che il Gruppo vuole imprimere alle sue politiche sottolineando il ruolo strategico della sostenibilità in ogni decisione di business.


          La remunerazione dei responsabili e dei dirigenti primi riporti delle Funzioni Fondamentali è strutturata in linea con le prassi di mercato e i requisiti regolamentari.

          La remunerazione è costituita da compensi fissi, da una remunerazione variabile legata alla partecipazione a uno specifico piano di incentivazione monetario differito, oltre che dai benefit addizionali in linea con le policy di Gruppo.

          In linea con la normativa di settore e le raccomandazioni di mercato, la struttura retributiva di Generali è proposta in continuità con alcuni elementi di progressivo miglioramento delle decisioni elaborate già lo scorso anno, rafforzando, da un lato, un sistema di incentivazione ancor più orientato alle tematiche ESG e, dall’altro, modelli di valutazione della performance semplificati.

          La componente variabile della remunerazione si fonda su un approccio meritocratico e su un orizzonte pluriennale, includendo una componente annuale monetaria e una componente differita in azioni, basate su una combinazione di obiettivi di business sostenibile con collegamento diretto tra incentivi e risultati di Gruppo, Business Unit, Paese, funzione e individuali, sia finanziari, economici e operativi che non finanziari/ESG.

          Gli obiettivi sono predefiniti, misurabili, collegati al raggiungimento di risultati finanziari, economici e operativi e non finanziari/ESG. In linea con quanto previsto nella strategia di Gruppo, gli obiettivi tengono conto dei rischi assunti e vengono valutati non solo rispetto al raggiungimento di target e ambition predefiniti e misurabili, ma anche considerando i comportamenti agiti per raggiungerli e alla loro coerenza rispetto ai valori del Gruppo.

          In linea con le raccomandazioni di mercato e la Strategia di Generali, le principali novità introdotte nella politica 2022 prevedono focus su obiettivi non finanziari/ESG interni e misurabili in tutti i sistemi di incentivazione di Gruppo in linea con la nuova Strategia “Lifetime Partner 24: Driving Growth”:

          • Incremento dal 20% al 30% del peso degli indicatori non finanziari/ESG nella componente annuale monetaria della remunerazione variabile con indicazione di specifici KPI e ambition in linea con la strategia di Generali sulle principali iniziative di Gruppo con prioritizzazione su Clienti (es. % multi product customers, Relationship Net Promoter Score - RNPS), Sostenibilità (es. Group Sustainable Solutions GDWP annual growth, Security Maturity Score) e People Value (es.  % upskilled employees, % women managers); oltre all’introduzione con peso ulteriore di almeno il 10% di obiettivi di Innovation, Digital & Business Transformation (es. % digital policies);​​​​​​​
          • Introduzione con peso del 20% di indicatori non finanziari/ESG nella componente differita in azioni della remunerazione variabile con indicazione di KPI e ambition specifici in linea con la strategia di Gruppo relativi a tematiche di cambiamento climatico e diversity (New Green & Sustainable Bond Investments e % women in strategic positions);
          • Proposta di un nuovo piano di azionariato per i dipendenti del Gruppo connesso alla creazione di valore sostenibile di lungo periodo, che offre l’opportunità di acquistare azioni Generali a condizioni agevolate, in funzione dell’apprezzamento del valore del titolo e del raggiungimento dell’obiettivo ESG di decarbonizzazione connesso alla riduzione delle emissioni delle attività operative di Generali.

          AMMINISTRATORI NON MUNITI DI DELEGHE ESECUTIVE

          La Politica retributiva relativa a tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive - ad eccezione del Presidente, il cui trattamento retributivo è dettagliato infra - prevede che la remunerazione sia composta da tre elementi: un emolumento annuo fisso, un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione a cui partecipano e, infine, il rimborso delle spese sostenute per la partecipazione alle riunioni.

          L’Assemblea del 29 aprile 2022 ha determinato che, per il triennio 2022-2024, a ciascun componente del Consiglio di Amministrazione spetti:

          • un compenso fisso di € 100.000 lordi annui, con incremento del 50% per i componenti del Comitato Esecutivo ove costituito;
          • un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Esecutivo, ove costituito, pari a € 4.000 lordi;
          • il rimborso delle spese a piè di lista sostenute per la partecipazione alle riunioni e alle altre attività previste dall’incarico.

          Agli Amministratori che sono anche componenti di Comitati Consiliari vengono corrisposti degli emolumenti aggiuntivi rispetto a quanto già percepito in qualità di componenti del Consiglio di Amministrazione, ad eccezione di coloro che sono anche dirigenti del Gruppo Generali. I compensi vengono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell’art. 2389 3° comma, del Codice Civile italiano in funzione sia delle competenze attribuite a tali Comitati, sia dell’impegno richiesto per la partecipazione ai lavori di questi ultimi in termini di numero di adunanze e di attività propedeutiche.

          Inoltre, in linea con la normativa regolamentare e le migliori pratiche di mercato internazionali, non è prevista la corresponsione di alcuna remunerazione variabile.

          La Politica retributiva a favore del Presidente prevede la corresponsione di un compenso fisso annuo determinato sulla base di analisi comparative con figure analoghe nazionali e internazionali.  Al pari di tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive, il Presidente non partecipa ai piani di incentivazione a breve e medio-lungo termine. La politica retributiva di Assicurazioni Generali prevede inoltre per tale figura l’attribuzione di alcuni benefit quali, a titolo esemplificativo, coperture assicurative per il caso morte e invalidità permanente totale da infortunio o malattia, nonché l’assistenza sanitaria e la disponibilità di un’autovettura aziendale a uso promiscuo con autista.

          COMPONENTI DELL’ORGANO DI CONTROLLO

          Per tali soggetti la Politica prevede la corresponsione di un compenso annuo lordo fisso per tutta la durata del mandato, con una maggiorazione di importo per il Presidente del Collegio Sindacale entro il 50% in considerazione delle attività di coordinamento. Non sono previste, invece, componenti variabili della remunerazione.

          I livelli dei compensi dei componenti dell’Organo di Controllo vengono definiti tenendo in considerazione, tra l’altro, il benchmark di riferimento e le dimensioni/complessità della Società.

          Ai componenti dell’Organo viene riconosciuto il rimborso delle spese sostenute nell’esercizio delle loro funzioni e le coperture della polizza di assicurazione D&O come illustrato in seguito.


          Per maggiori dettagli sulle tabelle retributive di componenti degli organi di Amministrazione e di controllo, Direttori Generali e altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, clicca qui.
           

          Documenti da scaricare

          2022

          Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 2022 5 mb  
          Long Term Incentive Plan di Gruppo (LTIP) 2022-24 – Documento informativo 724 kb  
          Piano di azionariato per i dipendenti del Gruppo Generali – Documento informativo 696 kb  

           

          Archivio

          2021

          Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 2021 5 mb  
          Long Term Incentive Plan di Gruppo (LTIP) 2021-2023 – Documento informativo 2 mb  

          2020

          Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 2 mb  
          Long Term Incentive Plan di Gruppo (LTIP) 2020-2022 – Documento Informativo 2 mb  
          Piano azionario collegato al mandato dell’Amministratore Delegato/Group CEO – Documento Informativo 2 mb  

          2019

          Relazione sulla Remunerazione 2019 3 mb  
          Piano LTI 2019 Documento Informativo 5 mb  
          Piano Azionariato Documento Informativo 4 mb  

          2018

          Relazione sulla Remunerazione 2018 2 mb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2018 3 mb  

          2017

          Relazione sulla Remunerazione 2017 2 mb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2017 2 mb  
          Documento Informativo sullo speciale piano azionario per il Group CEO 2 mb  

          2016

          Relazione sulla Remunerazione 2016 720 kb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2016 2 mb  

          2015

          Relazione sulla Remunerazione 2015 672 kb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2015 2 mb  

          2014

          Relazione sulla Remunerazione 2014 1 mb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2014 149 kb  

          2013

          Documento Informativo attribuzione azioni a Group CEO e dirigenti 187 kb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2013 215 kb  
          Relazione sulla Remunerazione 2013 7 mb  

          2012

          Relazione sulla Remunerazione 2012 467 kb  

          2011

          Documento informativo sul Piano di incentivazione a lungo termine del Gruppo Generali "LTIP" (Assemblea degli Azionisti, 30/04/2011) 2 mb  
          Documentazione relativa all`attuazione del secondo ciclo del LTIP 215 kb