Remunerazione

In linea con la normativa di settore e le raccomandazioni di mercato, la struttura retributiva di Generali è proposta in continuità con alcuni elementi di progressivo miglioramento delle decisioni elaborate già lo scorso anno, rafforzando, da un lato, un sistema di incentivazione ancor più orientato alle tematiche ESG e, dall’altro, modelli data-driven di valutazione della performance.

La componente variabile della remunerazione si fonda su un approccio meritocratico e su un orizzonte pluriennale, includendo una componente annuale monetaria e una componente differita in azioni, basate su una combinazione di obiettivi di business sostenibile con collegamento diretto tra incentivi e risultati di Gruppo, Business Unit, Paese, funzione e individuali, sia finanziari (corretti per il rischio), economici e operativi sia non finanziari/ESG.

Gli obiettivi sono predefiniti, misurabili, collegati al raggiungimento di risultati finanziari, economici e operativi e non finanziari/ESG. In linea con quanto previsto nella strategia di Gruppo, gli obiettivi tengono conto dei rischi assunti e vengono valutati non solo rispetto al raggiungimento di target e ambition predefiniti e misurabili, ma anche considerando i comportamenti agiti per raggiungerli e alla loro coerenza rispetto ai valori del Gruppo.

A tal proposito, tra le principali novità introdotte nella Politica retributiva 2023 vi è un focus su KPI non finanziari/ESG interni e misurabili nel sistema di incentivazione di Gruppo, in linea con le raccomandazioni del mercato e con la Strategia di Gruppo "Lifetime Partner 24: Driving Growth", che ha come Originator la Sostenibilità. In particolare, gli aggiornamenti relativi alla Politica comprendono:

COMPONENTE ANNUALE MONETARIA DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE (STI)

• la conferma del peso del 20% degli indicatori ESG con KPI e ambizioni specifiche in linea con la strategia di Generali sulle principali iniziative di Gruppo, con priorità su Sustainability, People & Diversity e ribilanciamento dei KPI di Business Development & Transformation;

• miglioramento della misurabilità delle ambizioni e dei nuovi range di performance non finanziari/ESG per promuovere una maggiore trasparenza nella definizione e nel livello di raggiungimento di tali obiettivi.

COMPONENTE DIFFERITA IN AZIONI DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE (LTI)

• la conferma del peso del 20% degli indicatori ESG con KPI e ambizioni specifiche in linea con la strategia di Generali sulle principali iniziative di Gruppo, con priorità sul cambiamento climatico attraverso la valorizzazione dell'obiettivo ESG di decarbonizzazione delle attività di Generali e su People & Diversity;

AGGIORNAMENTO DEL PIANO DI AZIONARIATO PER DIPENDENTI DEL GRUPPO (ad esclusione dei componenti del Group Management Committee e Global Leadership Group)

• conferma del legame con il cambiamento climatico attraverso l’ancor più significativo obiettivo di decarbonizzazione legato alla riduzione delle emissioni di CO₂ relative alle attività operative di Gruppo.

Inoltre, la politica retributiva adotta un approccio volto a garantire che i meccanismi di remunerazione e incentivazione siano coerenti con l'integrazione dei rischi di sostenibilità, già inclusi nel sistema normativo interno del Gruppo, ad esempio quelli relativi ai processi nel sistema di gestione dei rischi, di investimento e di sottoscrizione.

In allineamento alla strategia di Gruppo sulla Diversità, Equità e Inclusione (DEI), la Politica di remunerazione di Generali sostiene specifiche iniziative e ambition e promuove l’equità salariale tra donne e uomini, nonché la trasparenza retributiva.

Queste azioni sono volte a garantire pari opportunità a tutti i dipendenti del Gruppo durante la loro esperienza lavorativa, a eliminare ogni barriera istituzionale o pregiudizi inconsci e a riconoscere le diverse circostanze e necessità delle persone affinché possano contribuire pienamente al successo del nostro Gruppo.

Con riferimento all’equità salariale e alla trasparenza retributiva, le nostre politiche e le specifiche iniziative adottate da Generali dal 2020 hanno portato a una riduzione del divario retributivo di genere, sia analizzando donne e uomini che svolgono la stessa mansione o mansioni di pari valore (Equal Pay Gap) sia osservando questo divario nell’ambito dell’intera organizzazione (Gender Pay Gap). Questo è evidenziato dai risultati di fine anno 2022, caratterizzati da sostanziali miglioramenti rispetto all'anno precedente in tutto il Gruppo.

Nel corso del 2022, l’impegno costante di Generali verso questo percorso iniziato nel 2020 ha portato a un’ulteriore evoluzione delle analisi e della metodologia utilizzata a livello di Gruppo basata - in linea con le migliori prassi di mercato - su un modello di regressione che considera, oltre alla famiglia professionale e al livello organizzativo, i fattori oggettivi più rilevanti di differenziazione salariale, neutri sotto il profilo del genere e rappresentativi delle politiche di remunerazione locali.

In coerenza con la nostra strategia di Gruppo sulla DEI, tutti i Paesi/Business Unit monitorano annualmente il divario retributivo di genere con l’obiettivo di identificare con puntualità specifiche azioni a livello locale, volte a ridurre strutturalmente il Gender Pay Gap e a supportare la nostra ambizione di azzerare l’Equal Pay Gap nel ciclo strategico 2022-2024.

Dopo il successo in termini di partecipazione registrato dalla prima edizione di We SHARE, lanciata nel 2019, l'Assemblea degli Azionisti del 29 aprile 2022 ha approvato con il 98,8% dei voti favorevoli la proposta di lanciare un nuovo piano triennale di azionariato per i dipendenti del Gruppo, in linea con la Strategia 2022-2024, incentrato sulla cultura di ownership e empowerment e che promuove la partecipazione alla creazione di valore sostenibile di Gruppo.

Il Piano continua a offrire ai dipendenti del Gruppo (ad eccezione dei componenti del Group Management Committee e del Global Leadership Group che non possono sottoscrivere il Piano) l'opportunità di acquistare azioni Generali a condizioni favorevoli, assegnando loro ulteriori azioni gratuite (matching, dividend equivalent e - in questa edizione - anche azioni ESG in caso di raggiungimento dell'obiettivo di decarbonizzazione legato alla riduzione delle emissioni di CO₂ delle attività operative di Gruppo) in caso di apprezzamento del valore delle azioni.

Quest'anno, al fine di rendere il nuovo piano più efficace rispetto all'attuale contesto di incertezza e fluttuazione del mercato, la Società propone di evolverne la struttura, introducendo alcuni miglioramenti e, in particolare, l'ampliamento del periodo di esercizio e l'assegnazione, in caso di deprezzamento del prezzo dell'azione, delle azioni dividend equivalent, in caso di raggiungimento dell'obiettivo di Net Holding Cash Flow (NHCF).

Questi miglioramenti integrano il meccanismo di protezione già presente nel Piano.

Per maggiori dettagli sul Piano di azionariato per dipendenti Generali, clicca qui.

In Generali riconosciamo pienamente l'importanza di offrire un ambiente di lavoro che tenga conto dell'impegno, della salute e del benessere dei nostri dipendenti come parte importante della nostra cultura e identità organizzativa.

Crediamo che tutto sia possibile per le persone che si impegnano, che credono in uno scopo comune, che operano in un ambiente in grado di alimentare la loro passione e che hanno l'ambizione di avere successo in tutto ciò che fanno. In quest'ottica, Generali vuole essere un luogo di lavoro in cui tutti si sentano valorizzati, inclusi e attrezzati per affrontare al meglio il futuro.

Nell'ambito della nostra People Strategy e per migliorare il senso di appartenenza dei nostri dipendenti, facendoli sentire più connessi, supportati e più vicini che mai alla loro organizzazione, ci impegniamo a migliorare l'interazione attraverso un ascolto regolare e attivo. Questo ci aiuta a progettare e agire in base a ciò che conta di più per i nostri dipendenti. Ad esempio, anche se il nostro modello di lavoro ibrido e flessibile era già molto apprezzato dalle nostre persone, abbiamo preso spunto dagli input e insight emersi dalla nostra ultima Survey per sviluppare ulteriormente il Next Normal di Generali, al fine di supportare costantemente i colleghi nel loro equilibrio tra vita privata e lavoro, favorire l'inclusività nel loro ambiente di lavoro e attrarre e trattenere i futuri talenti.

Nell'evoluzione dei nostri modelli di lavoro, manteniamo anche un dialogo aperto con lo European Works Council, come dimostra la Dichiarazione congiunta recentemente firmata, che riconosce l'importanza della fiducia delle persone, dell'empowerment e del caring come principi guida.

Nell'ambito dei nostri sforzi per costruire un'organizzazione sostenibile, la salute e il benessere dei dipendenti sono una priorità assoluta, che è stata accelerata durante la crisi sanitaria della pandemia COVID-19 e rimane elemento essenziale per gli anni a venire.

Attraverso le attività di welfare ci proponiamo di fornire il supporto necessario a tutti i dipendenti e alle loro esigenze personali. Programmi specifici sono sviluppati localmente per incoraggiare la prevenzione, le attività fisiche, le abitudini salutari e la buona salute mentale.

Inoltre, per i dipendenti sono disponibili corsi di formazione e contenuti digitali con l'obiettivo di sensibilizzare, apprendere buone pratiche e strategie di coping su come prendersi cura della propria salute fisica e mentale e di quella dei propri familiari, nonché su come affrontare efficacemente particolari circostanze personali.

La salute e il benessere dei nostri dipendenti sono una priorità oggi e lo saranno anche in futuro, essendo riconosciuti come elementi chiave per sostenere il loro livello di impegno e il successo della nostra azienda.

AMMINISTRATORI NON MUNITI DI DELEGHE ESECUTIVE

La Politica retributiva relativa a tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive - ad eccezione del Presidente, il cui trattamento retributivo è dettagliato infra - prevede che la remunerazione sia composta da tre elementi: un emolumento annuo fisso, un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione a cui partecipano e, infine, il rimborso delle spese sostenute per la partecipazione alle riunioni.

L’Assemblea del 29 aprile 2022 ha determinato che, per il triennio 2022-2024, a ciascun componente del Consiglio di Amministrazione spetti:

• un compenso fisso di € 100.000 lordi annui, con incremento del 50% per i componenti del Comitato Esecutivo ove costituito;
• un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Esecutivo, ove costituito, pari a € 4.000 lordi;
• il rimborso delle spese a piè di lista sostenute per la partecipazione alle riunioni e alle altre attività previste dall’incarico.

Agli Amministratori che sono anche componenti di Comitati Consiliari vengono corrisposti degli emolumenti aggiuntivi rispetto a quanto già percepito in qualità di componenti del Consiglio di Amministrazione, ad eccezione di coloro che sono anche dirigenti del Gruppo Generali. I compensi vengono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell’art. 2389 3° comma del Codice Civile italiano in funzione sia delle competenze attribuite a tali Comitati sia dell’impegno richiesto per la partecipazione ai lavori di questi ultimi in termini di numero di adunanze e di attività propedeutiche.

Inoltre, in linea con la normativa regolamentare e le migliori pratiche di mercato internazionali, non è prevista a favore degli Amministratori non muniti di deleghe esecutive la corresponsione di alcuna remunerazione variabile.

La Politica retributiva a favore del Presidente prevede la corresponsione di un compenso fisso annuo determinato sulla base di analisi comparative con figure analoghe nazionali e internazionali. Al pari di tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive, il Presidente non partecipa ai piani di incentivazione a breve e medio-lungo termine. La Politica retributiva di Assicurazioni Generali prevede inoltre per tale figura l’attribuzione di alcuni benefit quali, a titolo esemplificativo, coperture assicurative per il caso morte e invalidità permanente totale da infortunio o malattia, nonché l’assistenza sanitaria e la disponibilità di un’autovettura aziendale a uso promiscuo con autista.
 

COMPONENTI DELL’ORGANO DI CONTROLLO

Per tali soggetti la Politica prevede la corresponsione di un compenso annuo lordo fisso per tutta la durata del mandato, con una maggiorazione di importo per il Presidente del Collegio Sindacale in considerazione delle attività di coordinamento.

Ai componenti del Collegio Sindacale può essere riconosciuto un gettone di presenza per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione e dei Comitati consiliari. Non sono previste invece, componenti variabili della remunerazione.

Il livello dei compensi dei componenti dell’Organo di Controllo viene definito tenendo in considerazione, tra l’altro, il benchmark di riferimento e le dimensioni/complessità della Società.

Ai componenti dell’Organo viene riconosciuto il rimborso delle spese sostenute nell’esercizio delle loro funzioni e le coperture della polizza di assicurazione D&O come illustrato in seguito.