Generali Group

          dove siamo

                                   

          Remunerazione

          Attraverso la politica retributiva ci proponiamo di attrarre, motivare e trattenere le persone che – per le loro competenze tecniche e manageriali ed i loro differenti profili in termini di origine, genere ed esperienze – sono un fattore chiave per il successo del Gruppo come riflesso nei nostri valori.

           La nostra politica retributiva riflette e sostiene la strategia e i nostri valori: essere un Gruppo assicurativo globale con un approccio alla creazione di valore e alla sostenibilità dei risultati, valorizzando le nostre persone e mantenendo l’impegno verso tutti gli stakeholder. 

          Le caratteristiche chiave della nostra politica retributiva

           La nostra politica è fondata sui seguenti principi che guidano i programmi retributivi e le azioni conseguenti: 

          Le caratteristiche chiave della nostra politica retributiva

          Il merito è un punto cardine della nostra politica retributiva. Il modo in cui valorizziamo il merito è basato su più elementi:

          • la costruzione di sistemi di incentivazione che stabiliscano un diretto collegamento tra remunerazione e risultati raggiunti;
          • la valutazione dei risultati non solo rispetto al raggiungimento dei target finanziari e operativi, ma anche rispetto ai comportamenti tenuti per raggiungerli e la loro coerenza rispetto ai valori di Gruppo;
          • la valutazione della performance non solo a livello annuale, ma anche multi-periodale;
          • la condivisione della valutazione annuale di tutti i destinatari della politica in un incontro di calibration che coinvolge il vertice manageriale del Gruppo, per favorire l’equità, la coerenza e la trasparenza dei sistemi meritocratici;
          • la gestione del feedback sugli andamenti rispetto alla performance non solo annuale, ma anche intermedia, per favorire l’allineamento ai target attesi e, se del caso, l’assunzione di azioni correttive.

          Inoltre, il Gruppo pone una specifica attenzione ai processi di governance relativi ai Group Executive, che rappresentano i circa 200 ruoli con maggior peso organizzativo di Gruppo e impatto sui risultati e sul processo di declinazione della strategia.

          Per maggiori approfondimenti sulla nostra politica di remunerazione e le relative informazioni retributive per il vertice aziendale si rimanda alla Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti.

          Il pacchetto retributivo è composto da una componente fissa, una componente variabile e da benefit, strutturati in modo da assicurare un corretto bilanciamento tra queste diverse componenti.

          Il pacchetto retributivo dei Group Executive

          La remunerazione fissa remunera il ruolo ricoperto e le responsabilità assegnate, tenendo anche conto dell’esperienza del titolare e delle competenze richieste, oltre alla qualità del contributo espresso nel raggiungimento dei risultati di business.

          La componente variabile della remunerazione viene definita attraverso piani di incentivazione annuali e differiti, volti a motivare il management al raggiungimento degli obiettivi di business attraverso il collegamento diretto tra incentivi e obiettivi di Gruppo, Business Unit, Regione, Paese, Funzione ed individuali sia finanziari sia non finanziari. I nostri sistemi d’incentivazione sono strutturati sul raggiungimento di risultati annuali e pluriennali, in modo da mantenere un livello di performance di Gruppo sostenibile nel tempo.
           
          Il pacchetto retributivo include anche l’assegnazione di benefit quali la previdenza integrativa e assistenza sanitaria, l’autovettura aziendale e altri benefit legati alla mobilità interna e internazionale in linea con le prassi di mercato.
           
          Le strutture dei piani d’incentivazione prevedono soglie di accesso legate alla situazione patrimoniale dell’azienda e alla gestione del rischio, oltre ad indicatori di rischio e meccanismi di malus e clawback presenti nei sistemi d’incentivazione.

          Specifiche linee guida sul bilanciamento delle diverse componenti della remunerazione vengono definite per ogni popolazione target. La tabella riportata qui sotto illustra il pay-mix target e massimo, ovvero l’incidenza media della componente fissa e di quella variabile della remunerazione sul pacchetto retributivo target/massimo totale, con evidenza dell’incidenza media/massima delle componenti variabili annuale e differita sul totale della remunerazione.


          PAY MIX TARGET E MASSIMO

          Il pacchetto retributivo dei Group Executive

          *Con riferimento alla componente variabile differita, viene evidenziata l’incidenza annuale sulla remunerazione totale del Piano azionario collegato al mandato dell’Amministratore Delegato /Group CEO.
          **Categoria che comprende i dirigenti con compiti strategici (componenti del Group Management Committee - GMC) e le altre categorie del personale la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo strategico della Società (altri ruoli di primo riporto all’Amministratore Delegato/Group CEO, al General Manager e a diretto riporto del Consiglio di Amministrazione della Società).

          Remunerazione variabile annuale - Group Short Term Incentive (STI):
          Per remunerazione variabile annuale si intende il Group Short Term Incentive (STI), piano in base al quale può essere maturato annualmente un bonus cash che varia tra lo 0% e il 200% della baseline individuale, in relazione al:

          • funding di Gruppo, connesso ai risultati raggiunti in termini di Utile Netto Rettificato e Risultato Operativo di Gruppo ed alla verifica di raggiungimento di un livello soglia di Regulatory Solvency Ratio;
          • raggiungimento di obiettivi definiti nelle balanced scorecard individuali in cui sono fissati fino a 8 obiettivi a livello di Gruppo, Business Unit, Regione, Paese, funzione e individuali – come appropriato – legati a creazione di valore, attenzione ai costi, profittabilità corretta in base ai rischi, implementazione di progetti strategici, ed un obiettivo “Generali2021 Enablers” basato su “People Value”, “Brand & Life-time partner transformation” e “sustainability commitment”.


          Remunerazione variabile differita - Group Long Term Incentive (LTI):
          Per remunerazione variabile differita si intende il Group Long Term Incentive (LTI), piano pluriennale basato su azioni di Assicurazioni Generali (soggetto ad approvazione dell’Assemblea degli Azionisti) con le seguenti caratteristiche:

          • il piano prevede un periodo di performance complessiva triennale ed è collegato a specifici obiettivi di performance di Gruppo (Net Holding Cash Flow e Total Shareholder Return relativo) ed alla verifica del raggiungimento di un livello soglia di Regulatory Solvency Ratio;
          • il piano prevede periodi di differimento differenziati sulla base del cluster di popolazione beneficiaria, e ulteriori periodi di indisponibilità sino a due anni (cd. minimum holding) sulle azioni assegnate.


          Per le funzioni fondamentali (Internal Audit, Risk Management, Compliance e funzione Attuariale) sono state definite specifiche linee guida in linea con le prescrizioni regolamentari applicabili.

          AMMINISTRATORI NON MUNITI DI DELEGHE ESECUTIVE

          La vigente politica retributiva per tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive (indipendenti e non), prevede che la remunerazione sia composta da un emolumento annuo fisso e dalla corresponsione di un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione a cui partecipano, oltre al rimborso delle spese sostenute per la partecipazione alle sedute.

          L’Assemblea del 7 maggio 2019 ha determinato che, per il triennio 2019-2021, a ciascun componente del Consiglio di Amministrazione spetti:

          • un compenso fisso di € 100.000 lordi annui, con incremento del 50% per i componenti del Comitato Esecutivo ove costituito;
          • un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Esecutivo, ove costituito, pari a € 4.000 lordi;
          • il rimborso delle spese a piè di lista sostenute per la partecipazione alle sedute.

          Agli Amministratori che sono anche componenti di Comitati Consiliari sono corrisposti degli emolumenti aggiuntivi rispetto a quanto già percepito in qualità di componenti del Consiglio di Amministrazione (con l’eccezione di coloro che sono anche dirigenti del Gruppo Generali), in funzione delle competenze attribuite a tali Comitati e all’impegno richiesto per la partecipazione ai lavori di questi ultimi in termini di numero di adunanze e di attività propedeutiche alle stesse. Tali compensi sono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell’art. 2389, 3° comma, del Codice Civile italiano. L’Assemblea del 7 maggio 2019 ha determinato che, per il triennio 2019 -2021, a ciascun componente di Comitati Consiliari e dell’Organismo di Vigilanza, sia attribuito il seguente compenso: 

          Politica retributiva a favore degli amministratori non muniti di deleghe esecutive e sindaci

          *    L’incarico di Presidente del Comitato per gli Investimenti e del Comitato per le Operazioni Strategiche è ricoperto dall’Amministratore Delegato/Group CEO e non prevede corresponsione di compensi. 
          **  Il diverso compenso si riferisce, rispettivamente, ai componenti coinvolti in tematiche di nomine e remunerazione ovvero coinvolti nelle sole tematiche  di nomine.
          *** Il compenso del componente che riveste altresì il ruolo di dirigente di Generali è assorbito negli emolumenti già previsti a suo favore in ragione del suddetto ruolo.

          Inoltre, in linea con le migliori pratiche di mercato internazionali, non è prevista la corresponsione di alcuna remunerazione variabile.

          La politica retributiva a favore del Presidente prevede la corresponsione degli emolumenti quale amministratore non esecutivo e di un compenso fisso annuo determinato in funzione dei poteri conferitegli, del ruolo, delle competenze e dall’esperienza, anche alla luce delle analisi comparative con figure analoghe nazionali ed internazionali. Per quanto riguarda la remunerazione variabile, il Presidente – al pari di tutti gli amministratori non muniti di deleghe esecutive – non partecipa ai piani di incentivazione annuali e differiti.

          La politica per tale figura prevede inoltre l’attribuzione di alcuni benefit, quali, a titolo esemplificativo, coperture assicurative per il caso morte ed invalidità permanente totale da infortunio o malattia, nonché l’assistenza sanitaria e la disponibilità di un’autovettura aziendale ad uso promiscuo con autista.

          COMPONENTI DELL’ORGANO DI CONTROLLO

          La politica per tali soggetti prevede la corresponsione di un compenso annuo lordo fisso per tutta la durata del mandato, con una maggiorazione di importo (entro il 50%) per il Presidente del Collegio Sindacale considerando le relative attività di coordinamento. Non sono previste componenti variabili della remunerazione. 

          I livelli dei compensi dei componenti dell’Organo di Controllo sono definiti tenendo in considerazione, tra l’altro, il benchmark di riferimento e le dimensioni/complessità della Società.

          Ai componenti dell’Organo compete inoltre il rimborso delle spese incontrate nell’esercizio delle loro funzioni e beneficiano infine della polizza di assicurazione D&O.

          Il 17 settembre 2019 il Consiglio di Amministrazione di Assicurazioni Generali ha dato esecuzione al Piano di azionariato per i dipendenti del Gruppo Generali, approvato dall'Assemblea degli Azionisti di Assicurazioni Generali il 7 maggio 2019.

          Si tratta di un traguardo importante per il nostro Gruppo, il primo nel suo genere nella storia di Generali. Il Piano promuove una cultura di responsabilità attraverso l'empowerment, l'impegno verso i nuovi obiettivi strategici e la partecipazione alla creazione di valore sostenibile.

          Avviato nell’Ottobre 2019, questo piano triennale offre ai dipendenti del Gruppo l'opportunità di acquistare azioni Generali a condizioni più favorevoli alla fine del Piano. In caso di apprezzamento del titolo, i partecipanti riceveranno anche azioni gratuite in proporzione alle azioni acquistate e ai dividendi distribuiti. Tutto ciò fornendo protezione sugli importi monetari individuali accumulati durante i tre anni del Piano.

          We SHARE è stato lanciato in 35 paesi per circa 60.000 dipendenti riscuotendo l’adesione di 21.430 persone e un tasso di partecipazione del 35,3%. Ciò dimostra l’importante livello di coinvolgimento delle nostre persone e il forte impegno alla strategia di Gruppo.

          Il piano è rivolto ai dipendenti che fanno parte del Gruppo Generali, ad eccezione dei membri del Group Management Committee (GMC), dei membri del Global Leadership Group (GLG) e di quei dipendenti che lavorano in paesi o società che non partecipano per motivi legali, fiscali o altri motivi specifici.

          INIZIO DEL PIANO

          I dipendenti hanno avuto l'opportunità di aderire al Piano, comunicando l'importo ("contribuzione individuale") che desideravano allocare per l'acquisto di azioni di Assicurazioni Generali alla fine del Piano, all’interno di un range predefinito. 

          Sulla base dell'importo finale della contribuzione individuale confermato dopo il periodo di adesione, i partecipanti hanno avuto il diritto ("opzioni") di acquistare, al termine del Piano, azioni di Assicurazioni Generali al prezzo stabilito all'inizio del Piano ("prezzo iniziale") equivalente a 15,88 €. Il numero di opzioni assegnate a ciascun partecipante è pari al rapporto tra la contribuzione individuale finale e il prezzo iniziale di 15,88 €.

          DURANTE IL PIANO

          L'importo complessivo della contribuzione individuale viene accantonato attraverso detrazioni mensili dallo stipendio fino ad Ottobre 2022 e non sarà disponibile per tutta la durata del Piano triennale.

          TERMINE DEL PIANO

          Al termine del Piano, verrà determinato il prezzo finale delle azioni e, in caso di apprezzamento del titolo, i partecipanti al Piano acquisteranno automaticamente le azioni al prezzo iniziale di 15,88 € sulla base della contribuzione individuale accantonata. Riceveranno inoltre:

          • 1 azione gratuita per ogni 3 azioni acquistate;
          • azioni gratuite in proporzione ai dividendi distribuiti nel triennio.


          In caso di deprezzamento del titolo (se il prezzo finale sarà inferiore al prezzo iniziale), la contribuzione individuale sarà restituita ai partecipanti (protezione).

          Piano di azionariato per i dipendenti del Gruppo Generali

          In caso di apprezzamento del titolo, ciascun partecipante potrà decidere se vendere le azioni e ricevere la corrispondente somma di denaro o continuare a detenere le azioni, ad eccezione della quota di azioni destinata al pagamento delle tasse dovute dai partecipanti.

          Di seguito è disponibile, relativamente ai paesi per i quali sia previsto dalle norme vigenti, il documento informativo con tutti i dettagli del Piano.


          Per maggiori dettagli sulle tabelle retributive, clicca qui.

           

          Documenti da scaricare

          2020

          Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 2 mb  
          Long Term Incentive Plan di Gruppo (LTIP) 2020-2022 – Documento Informativo 2 mb  
          Piano azionario collegato al mandato dell’Amministratore Delegato/Group CEO – Documento Informativo 2 mb  

           

          Archivio

          2019

          Relazione sulla Remunerazione 2019 3 mb  
          Piano LTI 2019 Documento Informativo 5 mb  
          Piano Azionariato Documento Informativo 4 mb  

          2018

          Relazione sulla Remunerazione 2018 2 mb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2018 3 mb  

          2017

          Relazione sulla Remunerazione 2017 2 mb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2017 2 mb  
          Documento Informativo sullo speciale piano azionario per il Group CEO 2 mb  

          2016

          Relazione sulla Remunerazione 2016 720 kb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2016 2 mb  

          2015

          Relazione sulla Remunerazione 2015 672 kb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2015 2 mb  

          2014

          Relazione sulla Remunerazione 2014 1 mb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2014 149 kb  

          2013

          Documento Informativo attribuzione azioni a Group CEO e dirigenti 187 kb  
          Documento Informativo sul piano LTI 2013 215 kb  
          Relazione sulla Remunerazione 2013 7 mb  

          2012

          Relazione sulla Remunerazione 2012 467 kb  

          2011

          Documento informativo sul Piano di incentivazione a lungo termine del Gruppo Generali "LTIP" (Assemblea degli Azionisti, 30/04/2011) 2 mb  
          Documentazione relativa all`attuazione del secondo ciclo del LTIP 215 kb