Remunerazione

La nostra Politica è fondata su principi chiari e condivisi che guidano i programmi retributivi e le azioni che ne conseguono.

Remunerazione

Siamo convinti che ispirandoci a tali principi possiamo gestire i sistemi retributivi come elemento chiave per attrarre, sviluppare e fidelizzare i talenti e le persone chiave con competenze critiche e ad alto potenziale e coinvolgere tutti i dipendenti, favorendo un indirizzo corretto nell’allineamento della loro performance ai risultati aziendali e costruendo le premesse per risultati solidi e sostenibili nel tempo.

Generali si impegna a promuovere l’equità di trattamento e la parità salariale tra donne e uomini in tutti i livelli dell’organizzazione, sia per le posizioni di vertice di Gruppo sia per le altre fasce della popolazione aziendale.

In un Gruppo globale come il nostro, il principio di coerenza si traduce in un’uniformità di approccio da tenere nelle diverse Business Unit, Paesi e funzioni, per indirizzare correttamente tutte le nostre persone verso gli obiettivi del Gruppo ed essere allo stesso tempo sempre conformi alle normative e ai regolamenti locali.

I sistemi retributivi sono uno strumento fondamentale per allineare l’operato del management alle strategie aziendali. In questo senso, il nostro sistema di incentivazione è strutturato in modo che i ruoli siano remunerati sulla base del raggiungimento di risultati finanziari (corretti per il rischio), economici e operativi e non finanziari/ESG di Gruppo e che i target e le ambition siano fissati – sia su base annuale, che pluriennale, sia in ottica prospettica – prendendo in considerazione i risultati effettivi ottenuti nel corso del tempo. Il fine è quello di mantenere un livello di performance sostenibile in termini di risultati e rischi assunti, in linea con le richieste degli Azionisti e i requisiti regolamentari.

La Politica retributiva di Generali viene definita autonomamente dal Gruppo, tenendo conto delle proprie caratteristiche e specificità, senza prendere a modello politiche di altre società. Allo stesso tempo, per assicurare che le nostre politiche retributive siano aggiornate rispetto ai trend di mercato, viene effettuato un monitoraggio costante delle prassi dei nostri peer e delle tendenze generali, in termini sia di pay-mix, livelli retributivi e sistemi, sia di allineamento al contesto regolamentare e alle tipicità dei differenti settori di business.

Il merito è un punto cardine della Politica retributiva di Gruppo. Il sistema con cui viene valorizzato è basato su diversi elementi:

  • RAPPORTO TRA INCENTIVI E RISULTATI: attraverso la costruzione di sistemi che stabiliscono un diretto collegamento tra remunerazione e risultati di Gruppo, Business Unit e performance individuale;
  • VALUTAZIONE DELLA CONDOTTA: considerando nell’analisi dei risultati non solo il raggiungimento dei target finanziari (corretti per il rischio), economici e operativi, ma anche i comportamenti agiti per raggiungerli e la loro coerenza rispetto ai valori del Gruppo;
  • PROSPETTIVA TEMPORALE: valutando la performance non solo a livello annuale, ma anche multi-periodale;
  • TRASPARENZA DEI SISTEMI MERITOCRATICI: rivedendo la valutazione della performance di tutti i destinatari della presente Relazione in un incontro di calibrazione che coinvolge il vertice manageriale della Compagnia, per favorire l’equità, la coerenza e la trasparenza dei sistemi meritocratici;
  • CONTROLLI PERIODICI DEL RENDIMENTO: valutando il feedback sugli andamenti rispetto alla performance non solo annuale, ma anche intermedia, per favorire l’allineamento ai target attesi e l’eventuale assunzione di azioni correttive.

Il Gruppo Generali ha predisposto un processo di governance che coinvolge sia gli organi sociali sia parte del management aziendale e le Funzioni Fondamentali di controllo, con la finalità di definire, regolare, implementare e gestire le politiche retributive.

Inoltre, il Gruppo pone una specifica attenzione ai processi di governance relativi ai componenti del Global Leadership Group (GLG), che rappresentano i circa 200 ruoli con maggior peso organizzativo di Gruppo e impatto sui risultati e sul processo di declinazione, cascading, implementazione e guida della strategia e della trasformazione del business.

Per maggiori approfondimenti sulla nostra politica di remunerazione e le relative informazioni retributive per il top management si rimanda alla Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti.

Il pacchetto retributivo è composto da una remunerazione fissa, una remunerazione variabile e da benefit, strutturati in modo da assicurare un corretto bilanciamento tra queste diverse componenti. Generali conduce regolarmente analisi sulla struttura dei sistemi, al fine di assicurare un giusto equilibrio delle varie componenti e promuovere l'impegno dei soggetti nel contribuire al raggiungimento di risultati sostenibili.

Il pacchetto retributivo del top management

In particolare:

  • il pacchetto retributivo viene chiaramente definito in modo da garantire un bilanciamento tra remunerazione fissa e remunerazione variabile, nonché da favorire il raggiungimento di risultati sostenibili di lungo termine;
  • il pacchetto retributivo viene strutturato nel suo complesso per assicurare un equilibrio fra l’esigenza di incentivare adeguatamente il conseguimento dei migliori risultati nell’interesse del Gruppo e, al contempo, garantire, attraverso l’adozione di una serie di cautele e presidi, una sana e prudente gestione, nel rispetto del quadro normativo di riferimento;
  • il pacchetto retributivo “target” è definito con l’obiettivo di mantenere un livello competitivo, tra mediana e quartile superiore del mercato di riferimento, sulla base di un posizionamento individuale legato alla valutazione della performance e del potenziale, e alla strategicità della risorsa secondo un approccio segmentato;
  • la remunerazione variabile viene definita attraverso piani di incentivazione annuali monetari e differiti in azioni, collegati a indicatori di performance individuali e di Gruppo, i quali tengono in adeguata considerazione anche le esigenze di sostenibilità, anche in termini di rischi assunti;
  • le strutture dei piani di incentivazione prevedono soglie di accesso legate alla situazione patrimoniale dell’azienda e alla gestione del rischio, oltre a indicatori di rischio e meccanismi di malus e clawback e divieti di hedging;
  • le performance attese vengono chiaramente definite attraverso un sistema strutturato ed esplicitato di performance management;
  • la componente variabile (comprensiva di una parte annuale monetaria e una differita in azioni) nel suo complesso:
    • è costituita per almeno il 50% in azioni;
    • è strutturata secondo percentuali e tempistiche di differimento differenziate per cluster di beneficiari.
Il pacchetto retributivo del top management

In continuità con gli anni passati, la componente annuale monetaria della remunerazione variabile si sostanzia nel c.d. Short Term Incentive (STI), basato su un periodo di valutazione della performance annuale e che prevede il pagamento di una remunerazione monetaria al raggiungimento di obiettivi predefiniti.

Il sistema di incentivazione annuale per il top management (escluso il personale appartenente alle Funzioni Fondamentali), mira ad allineare l’incentivo alla performance effettiva sia dei singoli destinatari sia del Gruppo nel suo complesso, attraverso quattro rigorose fasi di processo articolate nella definizione di:

  • Funding Pool di Gruppo, collegato ai risultati di Utile Netto Rettificato e Risultato Operativo di Gruppo e subordinato alla verifica preliminare dei requisiti minimi di Solvency;
  • Performance individuale, determinata rispetto a obiettivi finanziari (corretti per il rischio), economici e operativi e non finanziari/ESG predefiniti e misurabili all’interno delle schede obiettivo di Balanced Scorecard (BSC) individuali;
  • Processo di calibrazione delle performance individuali, rispetto alla distribuzione complessiva, il contesto di riferimento e valutazioni di conformità;
  • Payout e allocazione monetaria individuale.
     

La remunerazione variabile differita di Generali si sostanzia in piani pluriennali (c.d. Long Term Incentive Plan – LTI) di tempo in tempo approvati dagli organi competenti. A partire dal 2019, la struttura dei piani LTI prevede un sistema di attribuzione delle azioni con periodi di differimento e indisponibilità in un arco temporale di 6-7 anni, a seconda della popolazione di riferimento.

Il piano LTI 2023-2025 prevede una struttura e meccanismi in linea con lo scorso anno, con una revisione degli indicatori di performance, delle relative soglie e livelli target e del peso percentuale alla luce del contesto di riferimento e in allineamento e a supporto della strategia di Gruppo, considerando in particolare:

  • il mantenimento del relative Total Shareholder Return (rTSR) triennale (con peso aumentato dal 45% al 55%) come indicatore fondamentale di ritorno per gli azionisti, confermando il livello soglia e target per l’attribuzione delle azioni a partire dal posizionamento di mediana rispetto al panel di peer assicurativi di confronto, per allineare ulteriormente gli incentivi agli interessi degli azionisti;
  • il mantenimento del Net Holding Cash Flow (NHCF) cumulato triennale (con peso ridotto dal 35% al 25%) come driver della generazione di cassa, essendo anche un elemento che non è impattato dalla introduzione dei nuovi principi contabili (IFRS 9 e 17);
  • l’introduzione di obiettivi ESG interni e misurabili (con peso confermato al 20%) collegati alla strategia Generali 2022-2024 relativamente a tematiche di cambiamento climatico e People & Diversity (target di riduzione delle emissioni di CO2 relative alle attività operative di Gruppo e % Women Managers) a conferma della forte impronta culturale che il Gruppo vuole imprimere alle sue politiche sottolineando il ruolo strategico della sostenibilità in ogni decisione di business.


La remunerazione dei responsabili e dei dirigenti primi riporti delle Funzioni Fondamentali è strutturata in linea con le prassi di mercato e i requisiti regolamentari.

La remunerazione è costituita da compensi fissi, da una remunerazione variabile legata alla partecipazione a uno specifico piano di incentivazione monetario con pagamento differito, oltre che dai benefit addizionali in linea con le policy di Gruppo.

In linea con la normativa di settore e le raccomandazioni di mercato, la struttura retributiva di Generali è proposta in continuità con alcuni elementi di progressivo miglioramento delle decisioni elaborate già lo scorso anno, rafforzando, da un lato, un sistema di incentivazione ancor più orientato alle tematiche ESG e, dall’altro, modelli data-driven di valutazione della performance.

La componente variabile della remunerazione si fonda su un approccio meritocratico e su un orizzonte pluriennale, includendo una componente annuale monetaria e una componente differita in azioni, basate su una combinazione di obiettivi di business sostenibile con collegamento diretto tra incentivi e risultati di Gruppo, Business Unit, Paese, funzione e individuali, sia finanziari (corretti per il rischio), economici e operativi sia non finanziari/ESG.

Gli obiettivi sono predefiniti, misurabili, collegati al raggiungimento di risultati finanziari, economici e operativi e non finanziari/ESG. In linea con quanto previsto nella strategia di Gruppo, gli obiettivi tengono conto dei rischi assunti e vengono valutati non solo rispetto al raggiungimento di target e ambition predefiniti e misurabili, ma anche considerando i comportamenti agiti per raggiungerli e alla loro coerenza rispetto ai valori del Gruppo.

A tal proposito, tra le principali novità introdotte nella Politica retributiva 2023 vi è un focus su KPI non finanziari/ESG interni e misurabili nel sistema di incentivazione di Gruppo, in linea con le raccomandazioni del mercato e con la Strategia di Gruppo "Lifetime Partner 24: Driving Growth", che ha come Originator la Sostenibilità. In particolare, gli aggiornamenti relativi alla Politica comprendono:

 

COMPONENTE ANNUALE MONETARIA DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE (STI)

  • la conferma del peso del 20% degli indicatori ESG con KPI e ambizioni specifiche in linea con la strategia di Generali sulle principali iniziative di Gruppo, con priorità su Sustainability, People & Diversity e ribilanciamento dei KPI di Business Development & Transformation;
  • miglioramento della misurabilità delle ambizioni e dei nuovi range di performance non finanziari/ESG per promuovere una maggiore trasparenza nella definizione e nel livello di raggiungimento di tali obiettivi.


COMPONENTE DIFFERITA IN AZIONI DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE (LTI)

  • la conferma del peso del 20% degli indicatori ESG con KPI e ambizioni specifiche in linea con la strategia di Generali sulle principali iniziative di Gruppo, con priorità sul cambiamento climatico attraverso la valorizzazione dell'obiettivo ESG di decarbonizzazione delle attività di Generali e su People & Diversity;

 

AGGIORNAMENTO DEL PIANO DI AZIONARIATO PER DIPENDENTI DEL GRUPPO (ad esclusione dei componenti del Group Management Committee e Global Leadership Group)

  • conferma del legame con il cambiamento climatico attraverso l’ancor più significativo obiettivo di decarbonizzazione legato alla riduzione delle emissioni di CO2 relative alle attività operative di Gruppo.


Inoltre, la politica retributiva adotta un approccio volto a garantire che i meccanismi di remunerazione e incentivazione siano coerenti con l'integrazione dei rischi di sostenibilità, già inclusi nel sistema normativo interno del Gruppo, ad esempio quelli relativi ai processi nel sistema di gestione dei rischi, di investimento e di sottoscrizione.

In allineamento alla strategia di Gruppo sulla Diversità, Equità e Inclusione (DEI), la Politica di remunerazione di Generali sostiene specifiche iniziative e ambition e promuove l’equità salariale tra donne e uomini, nonché la trasparenza retributiva.

Queste azioni sono volte a garantire pari opportunità a tutti i dipendenti del Gruppo durante la loro esperienza lavorativa, a eliminare ogni barriera istituzionale o pregiudizi inconsci e a riconoscere le diverse circostanze e necessità delle persone affinché possano contribuire pienamente al successo del nostro Gruppo.

Con riferimento all’equità salariale e alla trasparenza retributiva, le nostre politiche e le specifiche iniziative adottate da Generali dal 2020 hanno portato a una riduzione del divario retributivo di genere, sia analizzando donne e uomini che svolgono la stessa mansione o mansioni di pari valore (Equal Pay Gap) sia osservando questo divario nell’ambito dell’intera organizzazione (Gender Pay Gap). Questo è evidenziato dai risultati di fine anno 2022, caratterizzati da sostanziali miglioramenti rispetto all'anno precedente in tutto il Gruppo.

Nel corso del 2022, l’impegno costante di Generali verso questo percorso iniziato nel 2020 ha portato a un’ulteriore evoluzione delle analisi e della metodologia utilizzata a livello di Gruppo basata - in linea con le migliori prassi di mercato - su un modello di regressione che considera, oltre alla famiglia professionale e al livello organizzativo, i fattori oggettivi più rilevanti di differenziazione salariale, neutri sotto il profilo del genere e rappresentativi delle politiche di remunerazione locali.

In coerenza con la nostra strategia di Gruppo sulla DEI, tutti i Paesi/Business Unit monitorano annualmente il divario retributivo di genere con l’obiettivo di identificare con puntualità specifiche azioni a livello locale, volte a ridurre strutturalmente il Gender Pay Gap e a supportare la nostra ambizione di azzerare l’Equal Pay Gap nel ciclo strategico 2022-2024.

Dopo il successo in termini di partecipazione registrato dalla prima edizione di We SHARE, lanciata nel 2019, l'Assemblea degli Azionisti del 29 aprile 2022 ha approvato con il 98,8% dei voti favorevoli la proposta di lanciare un nuovo piano triennale di azionariato per i dipendenti del Gruppo, in linea con la Strategia 2022-2024, incentrato sulla cultura di ownership e empowerment e che promuove la partecipazione alla creazione di valore sostenibile di Gruppo.

Il Piano continua a offrire ai dipendenti del Gruppo (ad eccezione dei componenti del Group Management Committee e del Global Leadership Group che non possono sottoscrivere il Piano) l'opportunità di acquistare azioni Generali a condizioni favorevoli, assegnando loro ulteriori azioni gratuite (matching, dividend equivalent e - in questa edizione - anche azioni ESG in caso di raggiungimento dell'obiettivo di decarbonizzazione legato alla riduzione delle emissioni di CO2 delle attività operative di Gruppo) in caso di apprezzamento del valore delle azioni.

Quest'anno, al fine di rendere il nuovo piano più efficace rispetto all'attuale contesto di incertezza e fluttuazione del mercato, la Società propone di evolverne la struttura, introducendo alcuni miglioramenti e, in particolare, l'ampliamento del periodo di esercizio e l'assegnazione, in caso di deprezzamento del prezzo dell'azione, delle azioni dividend equivalent, in caso di raggiungimento dell'obiettivo di Net Holding Cash Flow (NHCF).

Questi miglioramenti integrano il meccanismo di protezione già presente nel Piano.

Per maggiori dettagli sul Piano di azionariato per dipendenti Generali, clicca qui.

In Generali riconosciamo pienamente l'importanza di offrire un ambiente di lavoro che tenga conto dell'impegno, della salute e del benessere dei nostri dipendenti come parte importante della nostra cultura e identità organizzativa.

Crediamo che tutto sia possibile per le persone che si impegnano, che credono in uno scopo comune, che operano in un ambiente in grado di alimentare la loro passione e che hanno l'ambizione di avere successo in tutto ciò che fanno. In quest'ottica, Generali vuole essere un luogo di lavoro in cui tutti si sentano valorizzati, inclusi e attrezzati per affrontare al meglio il futuro.

Nell'ambito della nostra People Strategy e per migliorare il senso di appartenenza dei nostri dipendenti, facendoli sentire più connessi, supportati e più vicini che mai alla loro organizzazione, ci impegniamo a migliorare l'interazione attraverso un ascolto regolare e attivo. Questo ci aiuta a progettare e agire in base a ciò che conta di più per i nostri dipendenti. Ad esempio, anche se il nostro modello di lavoro ibrido e flessibile era già molto apprezzato dalle nostre persone, abbiamo preso spunto dagli input e insight emersi dalla nostra ultima Survey per sviluppare ulteriormente il Next Normal di Generali, al fine di supportare costantemente i colleghi nel loro equilibrio tra vita privata e lavoro, favorire l'inclusività nel loro ambiente di lavoro e attrarre e trattenere i futuri talenti.

Nell'evoluzione dei nostri modelli di lavoro, manteniamo anche un dialogo aperto con lo European Works Council, come dimostra la Dichiarazione congiunta recentemente firmata, che riconosce l'importanza della fiducia delle persone, dell'empowerment e del caring come principi guida.

Nell'ambito dei nostri sforzi per costruire un'organizzazione sostenibile, la salute e il benessere dei dipendenti sono una priorità assoluta, che è stata accelerata durante la crisi sanitaria della pandemia COVID-19 e rimane elemento essenziale per gli anni a venire.

Attraverso le attività di welfare ci proponiamo di fornire il supporto necessario a tutti i dipendenti e alle loro esigenze personali. Programmi specifici sono sviluppati localmente per incoraggiare la prevenzione, le attività fisiche, le abitudini salutari e la buona salute mentale.

Inoltre, per i dipendenti sono disponibili corsi di formazione e contenuti digitali con l'obiettivo di sensibilizzare, apprendere buone pratiche e strategie di coping su come prendersi cura della propria salute fisica e mentale e di quella dei propri familiari, nonché su come affrontare efficacemente particolari circostanze personali.

La salute e il benessere dei nostri dipendenti sono una priorità oggi e lo saranno anche in futuro, essendo riconosciuti come elementi chiave per sostenere il loro livello di impegno e il successo della nostra azienda.

AMMINISTRATORI NON MUNITI DI DELEGHE ESECUTIVE

La Politica retributiva relativa a tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive - ad eccezione del Presidente, il cui trattamento retributivo è dettagliato infra - prevede che la remunerazione sia composta da tre elementi: un emolumento annuo fisso, un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione a cui partecipano e, infine, il rimborso delle spese sostenute per la partecipazione alle riunioni.

L’Assemblea del 29 aprile 2022 ha determinato che, per il triennio 2022-2024, a ciascun componente del Consiglio di Amministrazione spetti:

  • un compenso fisso di € 100.000 lordi annui, con incremento del 50% per i componenti del Comitato Esecutivo ove costituito;
  • un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Esecutivo, ove costituito, pari a € 4.000 lordi;
  • il rimborso delle spese a piè di lista sostenute per la partecipazione alle riunioni e alle altre attività previste dall’incarico.

Agli Amministratori che sono anche componenti di Comitati Consiliari vengono corrisposti degli emolumenti aggiuntivi rispetto a quanto già percepito in qualità di componenti del Consiglio di Amministrazione, ad eccezione di coloro che sono anche dirigenti del Gruppo Generali. I compensi vengono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell’art. 2389 3° comma del Codice Civile italiano in funzione sia delle competenze attribuite a tali Comitati sia dell’impegno richiesto per la partecipazione ai lavori di questi ultimi in termini di numero di adunanze e di attività propedeutiche.

Inoltre, in linea con la normativa regolamentare e le migliori pratiche di mercato internazionali, non è prevista a favore degli Amministratori non muniti di deleghe esecutive la corresponsione di alcuna remunerazione variabile.

La Politica retributiva a favore del Presidente prevede la corresponsione di un compenso fisso annuo determinato sulla base di analisi comparative con figure analoghe nazionali e internazionali. Al pari di tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive, il Presidente non partecipa ai piani di incentivazione a breve e medio-lungo termine. La Politica retributiva di Assicurazioni Generali prevede inoltre per tale figura l’attribuzione di alcuni benefit quali, a titolo esemplificativo, coperture assicurative per il caso morte e invalidità permanente totale da infortunio o malattia, nonché l’assistenza sanitaria e la disponibilità di un’autovettura aziendale a uso promiscuo con autista.
 

COMPONENTI DELL’ORGANO DI CONTROLLO

Per tali soggetti la Politica prevede la corresponsione di un compenso annuo lordo fisso per tutta la durata del mandato, con una maggiorazione di importo per il Presidente del Collegio Sindacale in considerazione delle attività di coordinamento.

Ai componenti del Collegio Sindacale può essere riconosciuto un gettone di presenza per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione e dei Comitati consiliari. Non sono previste invece, componenti variabili della remunerazione.

Il livello dei compensi dei componenti dell’Organo di Controllo viene definito tenendo in considerazione, tra l’altro, il benchmark di riferimento e le dimensioni/complessità della Società.

Ai componenti dell’Organo viene riconosciuto il rimborso delle spese sostenute nell’esercizio delle loro funzioni e le coperture della polizza di assicurazione D&O come illustrato in seguito.


Per maggiori dettagli sulle tabelle retributive di componenti degli organi di Amministrazione e di controllo, Direttori Generali e altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, clicca qui.
 

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