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Remunerazione

Attraverso la politica retributiva ci proponiamo di attrarre, motivare e trattenere le persone che - per le loro competenze tecniche e manageriali ed i loro differenti profili in termini di origine, genere ed esperienze – sono un fattore chiave per il successo del gruppo come riflesso nei nostri valori.

La nostra politica retributiva riflette e sostiene la strategia e i nostri valori: essere un Gruppo assicurativo globale con un approccio alla creazione di valore e alla sostenibilità dei risultati, valorizzando le nostre persone e mantenendo l’impegno verso tutti gli stakeholder.

Le caratteristiche chiave della nostra politica retributiva

La nostra politica è fondata sui seguenti principi che guidano i programmi retributivi e le azioni conseguenti:

  1. Equità e coerenza retributiva rispetto alle responsabilità assegnate e le capacità dimostrate;
  2. Allineamento alle strategie aziendali e agli obiettivi definiti;
  3. Competitività rispetto alle prassi e tendenze di mercato;
  4. Valorizzazione di merito e performance, in termini di risultati, comportamenti e valori espressi;
  5. Governance chiara e compliance con il contesto regolamentare.

Il merito è un punto cardine della nostra politica retributiva e lo valorizziamo attraverso più elementi:

  • la costruzione di sistemi di incentivazione che stabiliscano un diretto collegamento tra remunerazione e risultati raggiunti;
  • la valutazione dei risultati non solo rispetto al raggiungimento dei target quantitativi, ma anche rispetto ai comportamenti agiti per raggiungerli e la loro coerenza rispetto ai valori di Generali;
  • la valutazione della performance non solo a livello annuale, ma anche intermedia e multi-periodale;
  • la gestione del feedback sugli andamenti rispetto alla performance non solo annuale, ma anche intermedia, per favorire l’allineamento ai target attesi e la presa di azioni correttive.
  • la condivisione della valutazione annuale di tutti gli executive chiave dell’azienda in un incontro di calibration che coinvolge il Vertice manageriale del Gruppo, per favorire l’equità, la coerenza e la trasparenza dei sistemi meritocratici;

In particolare, il Gruppo pone una specifica attenzione ai processi di governance relativi ai Group Executive, che rappresentano i circa 200 ruoli con maggior peso organizzativo di Gruppo e impatto sui risultati e sul processo di declinazione della strategia.

Per maggiori approfondimenti sulla nostra politica di remunerazione e le relative informazioni retributive per il vertice aziendale si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione 2016.

Il pacchetto retributivo è costituito da una componente fissa, una componente variabile e da benefit, strutturati in modo bilanciato ed equilibrato tra loro. 

 

La componente fissa remunera il ruolo occupato e le responsabilità assegnate, tenendo anche conto dell’esperienza e delle competenze richieste, oltre alla qualità del contributo espresso nel raggiungimento dei risultati di business.

 

La componente variabile è definita attraverso piani di incentivazione a breve (STI) e a lungo termine(LTI) volti a motivare il management al raggiungimento degli obiettivi di business sia da un punto di vista quantitativo che qualitativo. I nostri sistemi d’incentivazione sono strutturati sul raggiungimento di risultati annuali e pluriennali, in modo da mantenere un livello di performance sostenibile nel tempo.

 

Il pacchetto retributivo include anche l’assegnazione di benefit quali la previdenza integrativa e assistenza sanitaria, l’autovettura aziendale e altri legati alla mobilità interna e internazionale in linea con le prassi di mercato.

 

 Le strutture dei piani d’incentivazione prevedono soglie di accesso legate alla situazione patrimoniale dell’azienda e alla gestione del rischio; indicatori di rischio e clausole di malus e clawback sono presenti nei sistemi d’incentivazione variabile di breve periodo e lungo termine.

Specifiche linee guida sul bilanciamento delle diverse componenti della remunerazione vengono definite per ogni popolazione target. La tabella riportata qui sotto illustra il pay-mix target, ovvero l’incidenza media della componente fissa e di quella variabile della remunerazione sul pacchetto retributivo target totale e incidenza media del peso delle componenti variabili annuale e differita sul totale della remunerazione variabile target.

  Retribuzione totale
al target
Retribuzione variabile
totale target
  Retribuzione
fissa
Retribuzione
variabile
Annuale Differita
Amministratore Delegato/Group CEO 25% 75% 33% 67%
Direttore Generale 30% 70% 40% 60%
Altri dirigenti con responsabilità strategiche 37% 63% 40% 60%
Funzioni di controllo 77% 23% 60% 40%

“Altri dirigenti con responsabilità strategiche”: i membri del GMC e gli altri ruoli di primo riporto dell’Amministratore Delegato / Group CEO e del Direttore Generale. Ai fini della tabella pay-mix nel gruppo dei dirigenti con responsabilità strategiche è escluso il ruolo di Group CRO che è incluso tra le funzioni di controllo.

Group Short Term Incentive (STI):

 

Per Group Short Term Incentive (STI) si intende il sistema di bonus annuale in base al quale può essere maturato un bonus cash che varia tra lo 0% e il 200% della target baseline individuale in dipendenza:

 

  • del funding di Gruppo, connesso ai risultati raggiunti in termini di Risultato Operativo e Utile Netto Rettificato di Gruppo ed alla verifica del superamento di un livello minimo di Economic Solvency Ratio;
  • del raggiungimento di obiettivi definiti nelle balanced scorecard individuali in cui sono fissati da 5 a 7 obiettivi a livello di Gruppo, Regione, Paese, business/funzione e individuali - come appropriato - fissati in termini di creazione di valore, profittabilità corretta in base ai rischi, efficacia, iniziative strategiche, customer centricity e people empowerment.

 

Group Long Term Incentive (LTI):

 

Per Group Long Term Incentive (LTI) si intende il piano pluriennale basato su azioni Generali (previa approvazione dell’ Assemblea degli Azionisti) con le seguenti caratteristiche:

 

  • il piano si articola su un arco temporale complessivo di 6 anni, è collegato a specifici obiettivi di performance di Gruppo (Return on Equity e Total Shareholders Return relativo) ed alla verifica del superamento di un livello minimo di Economic Solvency Ratio;
  • il piano prevede un periodo di performance triennale e ulteriori periodi di indisponibilità sino a due anni (cd. minimum holding) sulle azioni assegnate.

 

Per le funzioni di controllo interno (Risk Management, Internal Audit, Compliance e funzione Attuariale) sono state definite specifiche linee guida in linea con i requisiti normativi.

AMMINISTRATORI NON MUNITI DI DELEGHE ESECUTIVE

La vigente politica retributiva per tutti gli amministratori non muniti di deleghe esecutive (indipendenti e non), prevede che la remunerazione sia composta da una componente fissa e dalla corresponsione di un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione a cui partecipano, oltre al rimborso delle spese sostenute per la partecipazione alle sedute.

Agli amministratori che sono anche componenti di comitati consiliari sono corrisposti degli emolumenti aggiuntivi rispetto a quanto già percepito in qualità di componenti del Consiglio di Amministrazione (con l’eccezione di coloro che sono anche dirigenti del Gruppo Generali), in funzione delle competenze attribuite a tali comitati e all’impegno richiesto per la partecipazione ai lavori di questi ultimi in termini di numero di adunanze e di attività propedeutiche alle stesse. Tali compensi sono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell’art. 2389, 3° comma, del Codice Civile italiano.

Al fine di allineare Generali alle migliori pratiche di mercato internazionali, da quest’anno non è prevista la corresponsione di alcuna remunerazione variabile (fino alla scadenza del mandato dell’assemblea per l’approvazione del bilancio al 31.12.2015 era altresì prevista una componente variabile pari complessivamente allo 0,01% dell’utile consolidato fino al limite di € 300.000 da suddividersi in parti uguali tra tutti i consiglieri).

La politica retributiva a favore del Presidente prevede la corresponsione degli emolumenti quale componente del Consiglio di Amministrazione e di un compenso fisso annuo determinato in funzione dei poteri conferitegli, del ruolo, delle competenze e dall’esperienza, anche alla luce delle  analisi comparative con figure analoghe nazionali ed internazionali. Per quanto riguarda la remunerazione variabile, il Presidente - al pari di tutti gli amministratori non muniti di deleghe esecutive - non partecipa ai piani di incentivazione a breve e medio-lungo termine.

La politica per tale figura prevede inoltre l’attribuzione di alcuni benefit, quali coperture assicurative per il caso morte ed invalidità permanente totale da infortunio o malattia, nonché l’assistenza sanitaria e la disponibilità di un’autovettura aziendale ad uso promiscuo con autista.

SINDACI

La politica per tali soggetti prevede la corresponsione di un compenso annuo lordo fisso per tutta la durata del mandato, con una maggiorazione del 50% per il Presidente del Collegio Sindacale; non sono previste componenti variabili della remunerazione.
Ai componenti dell’Organo compete inoltre il rimborso delle spese incontrate nell’esercizio delle loro funzioni e beneficiano infine della polizza di assicurazione D&O.

Documenti da scaricare

2016

Relazione sulla Remunerazione 2016 720 kb  
Documento Informativo sul piano LTI 2016 2 mb  

Archivio

2015

Relazione sulla Remunerazione 2015 672 kb  
Documento Informativo sul piano LTI 2015 2 mb  

2014

Relazione sulla Remunerazione 2014 1 mb  
Documento Informativo sul piano LTI 2014 149 kb  

2013

Documento Informativo attribuzione azioni a Group CEO e dirigenti 187 kb  
Documento Informativo sul piano LTI 2013 215 kb  
Relazione sulla Remunerazione 2013 7 mb  

2012

Relazione sulla Remunerazione 2012 467 kb  

2011

Documento informativo sul Piano di incentivazione a lungo termine del Gruppo Generali "LTIP" (Assemblea degli Azionisti, 30/04/2011) 2 mb  
Documentazione relativa all`attuazione del secondo ciclo del LTIP 215 kb  

2010

Documento informativo sul LTIP del Gruppo Generali (Assemblea gli Azionisti, 24/04/2010) 706 kb  

2008

Documento informativo sul LTIP del Gruppo Generali (Assemblea degli Azionisti, 26/04/2008) 188 kb  

2007

Documento sui piani di compensi in strumenti finanziari sottoposti ad organo competente per attuazione post 1/04/07 (14/12/2007) 124 kb  
Comunicazione delibera Consob n. 15915 su attribuzioni di strumenti finanziari ad esponenti aziendali, dipendenti e collaboratori (15/09/07) 162 kb